高階經營團隊與組織變革―以工業技術研究院為例 陳子平 中央大學人力資源管理研究所研究生 劉念琪 中央大學人力資源管理研究所助理教授 壹、研究背景與問題探討 二十一世紀是動盪的，極富變化以及令人難以捉摸的。過去傳統一脈相傳的 規則系統，如今已不適用於昨是今非的多變環境。自 Hammer and Champy寫了 「企業再造(Re-engineering the Corporation)」一書後，全球吹起了一股變革的風 氣。台灣微軟公司自西元 1995年開始致力於組織結構彈性化、不斷創新以及以 客為尊的組織文化，隨環境變化而調整組織架構與策略。同樣的，台灣的宏碁公 司在西元 1992 年因為購併策略的失敗，也投入組織變革(organizational change) 的行列。 Van de Ven and Poole(1995)認為變革是一種現狀的改變，組織變革可通稱所 有組織現狀改變的一種現象。由於企業的經營環境不再穩定如昔，迫使組織不得 不進行變革，但是變革往往是極為痛苦的一種過程。要如何推動組織變革？由誰 來規劃執行變革過程？Grinyer, Mayes, and Mckiernan(1988)認為推動變革的五項 刺激物為外部實體的干預、所有權的變動、新的 CEO、高階經營者(top management) 對問題的認知以及高階經營者對新機會的看法。由此可知，高階經營者的態度和 行動對於組織變革有很大的影響。 Finkelstein and Hambrick(1990)認為高階管理者必須在競爭激烈的環境中作 策略判斷。因此，高階主管將重點工作集中於組織策略的規劃、執行以及修正， 並深植組織目標於員工心中。然而，高階主管單一個人的能力有限，往往會在行 動過程中受限於知識背景、本位主義以及自利心態。團隊聚集了不同來源、技術、 專業知識和職權的人，有助於達成組織變革(Hodgson, 1965)。由多個高階主管組 成的高階經營團隊(Top Management Team，簡稱 TMT)能建立良好溝通，整合內 部資源，並以多元的觀點規劃策略。變革過程中，高階經營團隊仍然要面臨更多 的問題，如員工價值觀不易改變、變革抗拒(resistance)以及資源整合有限等等 (Denis, Lamothe &Langley, 2001)。 本研究主要在探討工業技術研究院一連串的組織變革行動中，會遭遇到以下 數點問題，並就該問題進行探討。這些問題包含：TMT 的成員究竟扮演什麼樣 的角色？TMT 定義為何？TMT 外在障礙有哪些？TMT 內部障礙又有哪些？ TMT 如何解決這些問題？本研究將利用工業技術研究院之個案，對以上各項研 究議題進行探討，並期望透過組織工程對 TMT的角色有更明確的定位與了解。 貳、文獻探討 一、高階經營團隊 高階經營團隊(Top Management Team，簡稱 TMT)，大多由負責策略制定、 規劃及執行的重要經理人所組成，關於高階經營團隊範圍的界定，有許多學者認 為職稱為副總經理以上者皆可以納入高階經營團隊之成員(Michel & Hambrick, 1992；Hambrick & D’Aveni, 1992)。高階經營團隊的組成主要是為了推動公司策 略的執行以及整合由上而下相連一貫的共識，以達成組織階段性任務的目標。 當組織面臨變革時，高階經營團隊必須在環境快速變化時制定新策略與調整 結構。惟有彈性的機制和正確的決策才能使組織擁有持續競爭的能力，這些都仰 賴高階經營團隊推動組織變革以及制定有效的決策(Tushman & Romanelli, 1985；Finkelstein & Hambrick, 1990)。因此，我們可以知道高階經營團隊在策略 轉換以及組織變革時具有