五星级大酒店绩效考核制度 第一章 总 则 第一条 目的 通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。 客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。 反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。 第二条 原则 公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。 客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。 第三条 适用范围 本制度内容适用于五星级大酒店所有正式期员工。 所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。考核当月入职员工不参加此项考核。 第二章 绩效管理程序 第一条 绩效管理计划（目标制定）： 考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。 绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。 第二条 绩效管理辅导： 此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。 下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 绩效管理全过程中，各级管理者（考核者）要随时保持与直接属下（被考核者）的有效沟通，可以结合具体情况采用各种灵活的沟通形式，确保对员工进行及时的工作指导，使员工业务技能及综合素质得到全面提升，同时不断发掘和开发员工的潜能，鼓励员工参与管理、提供合理化工作改善建议。 第三条 绩效考核与评估： ⑴ 考核期末，被考核者根据期初制定的绩效计划，针对当期的绩效完成与上期改进情况，进行自我评估。 ⑵ 考核者根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方通过面谈进行充分沟通，就考核结果、存在问题与改进方法等方面达成共识，考核者填写评语与建议，考核打分，确定绩效等级。 ⑶ 被考核者和考核者共同确认考核结果，并确认下期工作计划与绩效目标。 ⑷ 被考核者如对考核结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二级考核者申诉，如果对二级考核者的结果持有异议，可按本制度规定向总经理提出申诉。 第四条 绩效改进： 被考核者根据考核面谈达成共识需要改进的工作内容，对照执行；考核者负责跟踪监督，及时进行提醒或指导。 一、岗位工资等级 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《五星级大酒店薪资标准》。 二、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用期为1至3个月，升职后试用期岗位工资低于原岗位正式期工期，则试用期按原岗位正式期工资计算。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一至三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；直接划入正式期工资，若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 三、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为三个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级正式期工资。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一至三个月考核之后，按现岗位等级转正。 第三章 绩效考核 第一条 考核分类 月度考核： 月度绩效考核是按照工作汇报线例行的上级对下级的全面考核，试用期员工不参加此项考核。 2．半年、年度考核： ⑴ 每半年进行一次360度评估，从多角度全范围对员工