“猎头”进入中国也就是最近 30 年左右的时间。随着中国民营企业迅速崛起以及 大批外资企业的涌入，快速发展的猎头行业致使市场上猎头人才供不应求。目前我国的 猎头人才储备比较不足，猎头员工流动于各猎头公司之间且离职率较高。人才是猎头公 司最宝贵最重要的资源，是现实与未来发展的根本动力，员工频繁的离职会对企业的经 营造成非常不利的影响。 BL 猎头公司是一家知名的高端人才服务咨询公司，拥有十多家家全资办事处及超过 500 名员工。10 几年来积累了丰富的客户资源及人脉资源，已成为业内领头企业，是典 型的猎头公司，同时拥有猎头行业的一般特征。近五年来公司员工离职高达百人以上， 这严重的影响了公司的正常运营，同时给 BL 猎头公司带来了许多的负面影响，如损害 公司的社会形象；削弱了公司的市场竞争力；降低了公司的内部凝聚力；增加了公司的 人力管理成本等。 本文以现有的离职理论，心理动因模型为指导。猎头行业发展现状为契机，结合猎 头行业发展现状。挑选 BL 猎头公司员工为研究对象，运用文献研究法、问卷调查法、 访谈法综合分析归纳影响 BL 猎头公司员工的离职的主要因素。从 BL 猎头公司经营管理 者的角度出发，通过建立完善的员工招聘机制；制定科学的职业规划路径；建立健全公 平的晋升渠道；提供有吸引力的薪酬激励政策；构建优秀的企业文化氛围等措施来改进 BL 猎头公司所面临的问题。同时设立保障措施，通过成立专门的管理小组，公司内外部 的培训及定期监督检查，把建议落实到实处，整个过程中提供有力的资金支持。最后， 要建立一个有效的离职管理体系，以确保降低 BL 公司未来的离职率。 希望本文可以为 BL 猎头公司经营管理者提供有参考价值和实用性的指导，为员工 离职问题提供有针对性的提醒、管理和控制。同时为其他行业的研究人员提供一些理论 和实证分析方法，希望能为猎头行业公司在员工离职管理方面提供一些帮助。 关键字，猎头公司；员工离职问题；离职意愿；离职模型- II - The Research on the Resignation of Employees in BL Headhunting Company Abstract It has been about 30 years since the headhunters entered China. With the rapid rise of China's private enterprises and the influx of foreign enterprises, resulting in the rapid development of the industry headhunting talent in short supply on the market. At present, China's headhunting talent Reserve is relatively inadequate, headhunting staff flow between the headhunting companies and the turnover rate is high. Talents are the most precious and important resources of headhunting companies. They are the fundamental driving force for the development of reality and future, the frequent turnover of employees will have a very negative impact on the operation of Enterprises. BL headhunting Company is a well-known high-end talent service consulting company, with more than 10 wholly-owned offices and more than 500 employees. Over the past more than ten years, it has accumulated a wealth of customer resources and network resources; it has been a leading enterprise in this industry, with the general characteristics of the headhunting industry. In this paper, based on the existing resignation theory, psychological motivation model and the development status of the headhunting industry, this thesis takes the development of the headhunting industry as the background. The selection of BL headhunting employees for the study, using literature research, summarized the main factors affecting turnover BL headhunting employees a comprehensive analysis of interviews. Managers from the business point of departure BL executive search firm, through the establishment of a sound staff recruitment mechanisms; develop a scientific career path planning; establish and improve a fair promotion channels; provide attractive salary incentive policies; to build a good corporate culture and other measures BL executive search firm to improve the problem faced. It is hoped that can provide guidance and reference for BL headhunting managers, providing targeted reminders, management and control for employee turnover problems. Providing some theoretical and empirical analysis to researchers in other industries, hoping to provide some help for the executive search industry company in the management of staff turnover. Key Words: Headhunting Company; Employee Resignation Issues; Resignation Willingness; Resignation Model- III - 目 录 摘要I Abstract II 1 绪论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究意义 1 1.3 研究思路和方法 2 2 理论基础 4 2.1 相关概念界定 4 2.2 员工离职意向的影响因素 5 2.3 员工离职的动因模型 7 2.3.1 扩展的 Mobley 中介链模型 7 2.3.2 Steers 和 Mowday 模型 9 2.3.3 Price-Mueller 模型 10 3 BL 猎头公司员工离职现状及问题分析 12 3.1 BL 猎头公司及猎头行业背景简介 12 3.1.1 BL 猎头公司简介 12 3.1.2 猎头行业背景及特征 13 3.2 BL 猎头公司员工离职情况调查问卷设计 15 3.3 BL 猎头公司员工离职现状分析 15 3.4 员工离职对 BL 猎头公司产生的影响分析 20 3.5 BL 猎头公司离职员工需求层次和离职原因分析 23 3.5.1 BL 猎头公司离职员工需求层次分析 23 3.5.2 BL 猎头公司员工离职原因分析 25 4 BL 猎头公司员工离职问题的改进建议 30 4.1 建立完善的员工招聘机制 30 4.2 提供有吸引力的薪酬激励政策 32 4.3 建立健全公平的晋升渠道 34 4.4 构建优秀的企业文化氛围 34 4.5 制定科学的职业规划路径 36 5 保障措施 38 5.1 成立专门的管理小组 38- IV - 5.2 增强企业内外部的培训 38 5.3 提供有力的资金支持 39 5.4 建立有效的离职管理体系 39 6 结论与展望 42