在此背景之下,本文以泉峰集团培训管理工作为研究对象,以企业培训的基本概念、企
业培训激励和学习相关理论、企业培训实施相关理论的研究为基础,综合使用文献研究法、
观察法、访谈法、问卷调査法等研究方法对泉峰集团的基本信息和人力资源状况进行了较为
全面的了解,对培训管理工作的现状进行较为系统和深入的研究和分析,得出泉峰集团培训
管理工作存在以下六个方面的问题:一、培训与企业战略关联度不高。泉峰集团处于业务转
型时期,高层管理者之间并没有达成共识并给出明确的关于公司战略方向的信息,企业战略
的不确定导致人力资源工作处于抓关键点和打补丁的状态,培训工作难以匹配战略规划。二、
培训需求分析的精准度不够。每年针对高层管理者和部门管理者开展培训需求访谈,访谈内
容和范围太广,不聚焦。培训需求分析覆盖面有限,且方法单一。培训需求分析的主动性与
灵活性不够。三、培训课程缺乏有效的形式设计8培训师的专业度获得参训者的认可,但是
授课技巧和授课方式并不支持成人有效的学习,影响专业知识、技能、经验的传递。四、培
训计划制定缺乏沟通与灵活度。培训计划和预算的的实施和使用缺少持续的跟进与反馈机制
培训计划和预箅的调整缺乏沟通和灵活性。五、培训组织实施不到位。培训通知提前量不足,
导致员工的工作冲突或准备不足。员工对于从培训课程中学习没有承诺度。培训现场的支持
与协助力度弱,能力缺乏。考核测试环节管理不严格,作弊现象时有发生,难以控制。培训
课程相关信息反馈不及时。六、效果评估不够系统和深入。培训效果评估方式单一,评估的
情境只停留在培训课程现场
本文依据理论研究的基础,结合泉峰集团的人力、物力、财力等相关资源,针对这六个
方面问题提出了六个改进建议:一、培训与企业战略相结合。针对高层开展高管教练对话,
主力企业战略规划。同时,提升培训与企业战略的适配度,更好的支持企业战略的实现。二、
完善培训需求分析。将三层次培训需求分析模型与培训需求差距分析模型相结合,全面识别
差距。将需求按照是否能通过培训满足这一标准进行区分,锁定真正的培训需求。通过直接
和间接的方式激发员工个体意愿和潜力。三、开发有效的培训课程形式。遵循成人学习相关
I 理论,将课程内容划分为知识、技能、经验三块,以成果为导向,设计丰富的培训课堂形式
同时,为每个课程制作学习活动设计大纲,有利于管理者和员工了解培训课程。四、建立灵
活的培训计划沟通与调整机制。围绕培训计划的制定、调整、实施、反馈等方面与业务部门
的管理者建立起髙效的培训信息沟通渠道五、完善并落实培训实施流程从根据培训计划
设置培训组织提前量,建立管理者与员工对话机制,培训现场支持工作标准化,设计有效和
公平的考核环节等四个方面完善培训实施流程。通过定期督导和随地督导相结合的方式,保
证培训实施流程被有效执行。六、建立以实际工作产出为核心的培训评估体系等。以实际工
作产出为核心,以柯氏四级评估模式作为工具,采取定性与定量相结合的评估方式,从专业
能力、素质能力、管理能力三个方面,建立培训评估体系。每一项改进建议中都列明了核心
要点和具体的操作方式,能够较为具体的指导泉峰集团培训管理工作的改进
关键词:泉峰集团 人力资源 培训管理 管理改进
II Abstract
Economic globalization has led to international division of labor and competition beyond national
boundaries, resource allocation and division of labor in the global are constantly optimized.
Competition between countries to multinational companies as the main body, become more
intensified, and this competition is concentrated in the core competitiveness of enterprises.
However, the core competitiveness of enterprises in the final analysis is the enterprise human
capital competition. Training as an important means of human capital development, widely used
by global enterprises. According to a large number of domestic and foreign surv eys show that the
global enterprises in the direction of training investment increased year by year, the increase in
investment has also increased the enterprise for training management requirements.
Under the background of this background, this paper takes the training and management of
Chcrvon Group as the research object, based on the basic concepts of enterprise training,
enterprise training incentive and learning theory, and the research on the implementation of
enterprise training. This paper makes a comprehensive understanding of the basic information and
human resource situation of Chervon Group, and makes a systematic and in-depth study and
analysis of the current situation of training management work, and draws out Chervon Group
Training management work there are the following six aspects of the problem: First, the training
and corporate strategy is not high correlation; Second, the training needs analysis of the accuracy
is not enough; Third, the lack of effective training curriculum design; Fourth, the lack of
communication planning and development Flexibility; Fifth, the implementation of training
organizations are not in place; 6, the effect of assessment is not systematic and in-depth.
Based on the theoretical research and combining the manpower, material and financial resources
of Chervon Group, this paper puts forward six suggestions for the six aspects: the combination of
training and enterprise strategy, the improvement of training needs analysis, the development of
effective training Curriculum fomi; the establishment of flexible training program communication
and adjustment mechanism; improve and implement the training implementation process; the
establishment of practical work output as the core of the training evaluation system. Each of the
improvements are set out in the core points and the specific mode of operation, can be more
specific guidance Chervon Group training management improvement.
Key Words: Chervon Group Human Resources Training management Management
improvement
m 目录
第…章绪论 1
第一节选题背景第二节研究意义1J框架第:…■:节研究方法第...:章企业培训的理论研究第节企业培训的定义和原则第二节企业培训激励和学习的主要理论第二节企、丨k培训实施过程的主要理论第—草泉峰集⑷背景资料背景资料第节泉峰集W概况第二节泉峰集团人力资源状况第PA章泉峰集团培训管理现状与分析第节泉峰集团培训管理现状第二节泉峰集团培训管理存在的问题
29
第五章泉峰集团培训管理改进建议
34
第-节培训与企业战略相结合
34
第二节完善培训需求分析
35
第三节开发有效的培训课程形式
37
第四节建立灵活的培yil计划沟通与调整机制
39
第五节完善并落实培训实施流程
40
第六节建立以实际工作产出为核心的培训评估体系
42
第六章总结与展望
45
第.一节总结
45
第二节展望
46
参考文献 47
后i己 49
IV 第一章绪论
第一节选题背景
一
、经济全球化背景下的企业竞争加剧
“经济全球化”(economic globalization)作为一个概念,是由经合组织
(0ECE)前首席经济学家s.奥斯特雷在1990年首先提出的,主要是指在全球范
围内,为了实现资源最佳配置,生产要素广泛流动的过程。在这样的过程中,世
界经济的总体格局和运行方式也在不断的发生着变化。世界贸易快速增长,增速
甚至远超世界生产增速;全球金融体系的发展促进资本在全球范围的流动和配置;
跨国企业成为经济发展的重要主体之一,并使得全球生产日益一体化,也导致国
际分工和竞争完全超越国界,资源配置和分工在全球范围得到不断优化。国家之
间的竞争,以跨国公司为主体,变得越演越烈,而这种竞争又集中体现在核心竞
争力上
二、人力资本的竞争成为企业竞争的核心
“核心竞争力”这一概念最早由美国管理学家C. K. Prahalad和Garry Hamel
于1990年在《哈商业评论》上发表的“The Core Competence of the Corporation”
-
一文中正式提出。他们认为:核心竞争力是指企业内部经过消化和整合的知识与
技能,特别是那些对协调各方面资源起到关键影响的知识和技能。企业能否在激
烈的市场竞争中持续保持优势,取决于其能否有效地整合内部资源,向社会提供
适合市场和满足顾客需要的产品和服务。这一切依赖于企业所拥有的知识和能力
的有效整合。美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多.W.舒尔茨指出知识
和能力以人为载体,是人力资本的体现。企业中的人在作为知识和能力载体的同
时,又在不断的发展企业赢得竞争所需的知识和能力,从而形成企业人力资本的
保有和开发。所以
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