船企在我国制造行业和出口行业中都占据着非常重要的地位,但由于我国

船企大部分的业务都是国际订单,而国际订单受国际金融市场的影响颇大,所

以存在着很大的市场不确定性。在通常情况下,船厂员工的数量基本维持在一

般订单所要求的员工数量水平,一旦遇到大额订单,船企为了降低成本,通常

会釆用密集加班,员工超时工作等方式,来缓解员工数量不足的问题,以完成

大额订单。船企的工作环境艰苦异常,工作的劳动强度大,工作中的危险系数

也比较高:一些车间员工,一旦操作稍有失误,便会面临着轻者重度烧伤,重

者死亡的危险。而目前国内的用工市场又面临着供不应求的现状,再加上各行

各业已经把年轻的80后员工作为自己企业的主力军,而80后员工因为时代背

景的不同,成长环境的差异,造成了与前辈员工迥异的就业心理。再加上内外

环境的不利影响,导致船企招聘员工难,留住员工难,员工生产效率低下的局

面。本文依据80后员工的自身特点,试图从激励的角度,去解决国内船企这种

劳动密集型制造业所面临的用工难问题。

在本论文中,首先介绍了 A船企的企业背景以及船企行业在江苏省的重要

地位,分析了 A船企80后员工中目前所存在的一些基本问题,然后通过收集、

学习、归纳与员工激励有关的中外文献资料,分析出以80后员工为主体的A船

企,在员工激励和招人用人上存在的问题,理清研究思路和研究方法。其次,

从时代背景、成长环境、个性特点、外界评价几方面,总结归纳80后员工的特

点及成因,从造船厂的国际地位、社会地位以及发展趋势上说明选择船企作为

研究目标的原因。再次,通过调查问卷和访谈相结合的方法,客观地对调查对

象进行了数据资料的收集和整理,通过文献分析和对数据处理,找出问题的主

要原因。

在问卷调查和员工访谈的过程中发现,船企中所存在的员工问题与员工的

特点以及船企的薪酬、福利、培训、晋升、企业文化等因素密切相关。从薪酬

上讲,企业没有根据各类员工的需求来把薪酬差异化,都是固定薪酬的模式,

而且在薪酬上,A船企在同行业中也没有任何明显的优势;在福利方面,同样没

有太大的差异,并且忽视了员工的家人;在培训和员工职业规划方面,企业虽

然很努力地加大培训,但对于80后员工来讲还是太少,没有达到他们的需求,

I

在职业规划方面,员工很迷茫,企业没有很好的对员工的未来进行明晰的指导

和规划;企业文化没有很好的渗透到员工的心理,员工对于工作没有感情,甚

至不喜欢自己的工作,不知道自己工作的意义,看不到自己未来的前景,所以

员工的积极性没有充分的调动起来。

在通过了解艰苦行业的特点,并分析80后员工自身特点、成长环境的的基

础上,借鉴马斯洛需求层次理论,利用双因素理论和Y理论,分析影响80后员

工激励的主要因素,结合稻盛和夫的员工幸福理论----员工幸福则企业高效的观

点,并通过差异化薪酬,加强对员工的饮食、业余生活以及家人的改善和关怀

等措施,以增加员工自身的离职成本,使员工产生对企业的依赖感;通过加强

沟通和完善企业文化,增强员工对企业的归属感等。这些措施在对解决A船企

招工难、留工难,员工劳动生产率低下这些问题方面,都将有很好的参考价值

和借鉴意义。本文的分析和研究将帮助A船企在薪酬、福利、职业规划、企业

文化等方面有明显的改进,留住员工,提高员工的劳动积极性。

关键词:80后员工;艰苦行业;激励;需求

Abstract

Ship-building enterprises occupy an important position in the export industry as

well as manufacturing industry in China. However, because much of the business

done in ship-building enterprises is in the form of intanational orders, which tend to

be deeply affected by world financial market, a lot of uncertainty naturally follows. In

most cases,the number of employees in a shipyard is maintained the number required

by the ordinary orders. Once deriving large orders, shipyards require their employees

to work overtime in order to reduce costs and ease staff shortage. The working

conditions being very hard, labor highly intensive and dangerous, workers in some

workshops are faced with severe burns,even death due to operational error.

Furthermore, tiie current tight domestic labor market, title special historical

background and growth environment of the post-80s generation employees, coupled

with all walks of life regarding them as the main force of their businesses, resulted in

the utter difference between them and their senior employees. Besides,the negative

impact of the internal and external environment leads to problems in terms of

ship-building enterprises recruiting and retaining employees, decreased productivity.

This paper attempts, from the perspective of incentive,to find a solution to tiie labor

shortage that the domestic ship enterprises, the labor-intensive manufacturer, are

confronted with.

This paper introduces the enterprise background of Shipyard A and the important

role of ship-building industry in Jiangsu Province and analyzes some basic problems

existing in the post-80s generation employees working in Shipyard A. On the basis of

collection, study and generalization of the Chinese and foreign literature related to the

employee incentive, the paper analyzes the problems with employee incentive,

recruitment and staffing occurring in Shipyard A,whose employees are mainly made

up of those born in the 1980s,and clarifies the research ideas as well as research

methods. In addition, the paper summarizes the characteristics and cause of formation

of the post-80s generation employees from such aspects as their time background,

growing environment, personality characteristics and extmial evaluation, and also

。。。

目录

第一章绪论
1

第一节A船企企业背景
1

一 _船企的发展趋势
1

二 A船企简介
2

三A船企面临的市场社会环境
2

第二节A船企80后员工激励体系诊断
3

第三节关于A船企80后员工激励体系诊断的研究思路
4

—采集信息的方法
4

二 参考工具
4

三解决I、口]题的方法
4

第二章A船企激励体系调查方案设计
5

第一节A船企调查对象选择
5

一 80后M工的特点
5

二调查对象的W位特征
8

第二节诊断A船企80后员工激励问题的工具和方法
9

-
9

二激励相关数据的收集方法
12

第三章A船企80后员工激励中存在的问题及原因
14

第一节A船企80后员工激励体系存在问题聚焦
14

一 A船企招工难
14

二 A船企g工难
15

三A船企员工劳动生产率低下

15

第二节A船企80后员工激励体系问题产生的成因分析
16

一薪酬不合理
16

二福利单一
17

三工作和生活环境艰苦
19

E职业规划〒全面
20

VI

五工作意义不明确
24

7\ 企业文■—
24

第四章A船企80后员工激励体系的解决方案
26

胃一节_质激励
26

一技术层80后员工短期薪酬激励
26

二中层干部80后员工长期薪酬激励
27

三加强劳务工中的80后员工的绩效考核
27

第二节精神激励
27

-强化工作隨义和价值
27

二培育fe好驗业文化
28

三提升员工福利和工作的凝聚力
29

四增强胃工細属感
32

五完善培训和晋升渠道
33

第五章A船企80后员工激励体系诊断的研究结论
36

.考文献 38

^ 录 40

个人简历 56

致 谢 57