作为一个正在快速发展中的大国,中国具备与很多其他国家发展制造业无可比拟的
优势,例如:中国的劳动力成本低廉;中国劳动力的素质较高而且还在不断提升;中国
拥有广阔的国内市场;中国的社会与政治环境比较稳定......
也正是因为如此,规范有效的企业管理在中国国内这些企业内越发显得重要。其中,
人力资源管理中的激励体系更是其中的核心内容,只有保证员工保持长期的工作积极性
和热情,才能使工作绩效得到保障。
本文选取的研究对象是QN公司,QN公司是由国内某家知名的专业研发和生产输
配电及控制设备的集团公司投资设立的、专注于大功率电力电子设备研发、制造、销售
的电力高科技企业。
QN公司对生产员工的要求不同于单一从事操作类工种的工人要求。当一名技能水
平不高的员工从事生产作业时,很有可能就会出现质量方面的问题,造成质量水平的下
降,同时,生产效率也比较低,提高了综合用工成本。所以,如何稳定技能水平突出的
骨干人员,同时鼓励新近员工或技能水平暂时不高的员工积极主动地提高技能水平,但
同时又要控制好用工成本,是负责生产管理的各层级管理人员需要重点关注和解决的问
题。
针对QN公司生产方面的这些特点,本文在分析了这类员工的特点后,通过沟通调
研,数据收集、分析,理论学习,改善方案设计等过程,为QN公司提供了一种可以借
鉴的解决方案,也可为其他相同或类似类型的企业提供了相关可借鉴的经验与方法论。
激励体系的构建不是单一的项目,构建后的体系也不是一劳永逸、一成不变的,这
需要在实施与实践的过程中不断的调整、优化,真正做到“以人为本,才能充分调动员
工的工作热情和积极性,才可以适应不断变化的人力资源市场环境以及公司人力资源管
理战略。
关键字:绩效;发展;长期;激励
第1章绪论
1.1论文研究的背景
外部环境分析
随着中国经济的迅速发展以及人力劳动成本的相对低廉,国际投资企业纷纷涌向中
国。国际生产大厂纷纷将制造基地转往中国大陆,中国炉然已经成为世界的代工厂。2001
年,日本通产省发表的白皮书上首次提出了中国已成为世界的工厂”的观点。更有人将
这一发展状况比作100多年前世界工厂”从英国转移到美国所引起的世界经济的重组,
同时认为这是中国在未来赶上美国的转折点。
在经济全球化的背景条件下,资本必然向生产成本最低、资本利润率最高的地方集
中。跨国公司正在对生产的一切环节在全球范围内进行资本与其它各种生产要素(其中
劳动力是其主要方面)进行最佳方案的整合,而中国大陆在加工制造方面的各种优势则
吸引着全球的跨国公司将目标转向中国。
作为一个正在快速发展中的大国,中国具备与很多其他国家发展制造业无可比拟的
优势,例如:中国的劳动力成本低廉;中国劳动力的素质较高而且还在不断提升;中国
拥有广阔的国内市场;中国的社会与政治环境比较稳定......
也正是因为如此,规范有效的企业管理在中国国内这些企业内越发显得重要。其中,
人力资源管理中的激励体系更是其中的核心内容,只有保证员工保持长期的工作积极性
和热情,才能使工作绩效得到保障。
内部环境分析
中国农民工(基本都是从事一线作业类的人员)的打工潮兴起于80年代,那个年代
的打工者吃苦耐劳,任劳任怨,非常珍惜来之不易的工作机会。所以当时很多台湾企业,
包括富士康,在广东等地方建厂时,虽然管理非常严格,但打工者都还是想尽办法要进
厂工作,即使管理人员的态度和要求苟刻、不近人情,甚至打骂,都没有动摇打工者的
工作意愿。
但随着这批打工人员的逐渐老去,现在80后和90后己经逐渐成为打工人员的主体。
相对他们的父辈,他们的家庭生活条件已经优越很多,而且部分还是独生子女,所以他
们往往是以自我为中心,很顾及自己的感受而不考虑家庭、亲人和周围人员的看法,他
们对工作的重视程度远远不及老一辈的打工者,很少有人愿意在一家公司长时间工作,
更不用说承受管理者的训斥和严格约束,以往简单的物质激励等手段已经不能完全适用
于这样的劳动群体,所以管理和激励这样的人群,而且是缺少高等教育的基层作业人员,
已经是越来越难的一个课题。
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