论文摘要
本文以L大学非编制内人员为研宂对象,从薪酬的基本理论出发,通过研
宄和分析指出非编人员的薪酬激励机制中存在的问题和不足之处,在此基础
上,通过相对科学的方法,对L大学非编人员的薪酬体系重新进行再设计
本文主要的内容包括:第一,明确薪酬体系再设计的总体思路与预期目标,进
而确定薪酬策略;第二,借助岗位评价体系,对L大学非编人员岗位进行分
析与评价,建立适合高校非编人员的薪酬体系;第三,从基本薪酬、绩效调薪、
津贴福利等几方面着手,对原有薪酬体系进行了改革与调整,以此建立一个更
加适合、支持和促进大学非编制内人员发展的薪酬体系
关键词:人事派遣,薪酬结构,薪酬设计
第一章绪论
第一节选题的背景和意义
一、选题的背景
市场经济的日益繁荣,带来了更加激烈的竞争压力,无论是企业还是体制之
下的高等院校,所发生的一切行为,包括人力资源管理,最终都围绕“价值” 二
字而努力。在现代高等院校之间日益白热化的竞争中,高校也急需通过提升教职
员工的价值来提高学校的综合实力。因此,高校人力资源管理的目标就是让教职
员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。明确并承认这个价值体
系,是“合理分配价值”的前提
为了解决组织发展壮大过程中的人才储备与编制之间的矛盾,人事派遣、合
同聘用制等新型用工模式应运而生,因其普遍具备降低用工成本、简化人事管理、
减少劳务纠纷等优势,被党政机关、企事业单位和公立大中专院校广泛采用
但这些用人机制,由于法律机制不健全、非编员工权益保障不完善、人员流
转和发展机制缺失、员工归属感缺乏、同工不同酬现象严重等,一定程度上牵制
高校人力资源管理的有效发挥
2013年7月1日新修订的《劳动合同法》正式实施,对当今社会上普遍存
在的用工单位将派遣用工当本当位编内员工长期使用,但却在薪酬发放、社保缴
费基数、福利政策等方面进行区别对待,导致派遣员工与编制内员工同工不同酬,
严重损害派遣员工的合法权益等,针对这一状况,新修订的《劳动合同法》明确
了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定:“用工单位
应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的
劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或
者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
因此,作为人力资源的有效激励因素,建立一套科学有效的薪酬体系,化解
非编制内人员,特别是派遣人员面临的困境,对于现阶段不断蓬勃发展的高校至
关重要
L大学是一所省属市管的公立大学,成立于八十年代初,前身为专科职业大