本文以捷普公司研发人员为研究对象。研究了软件行业的背景、捷普公司基本情况,
紧接着阐述了薪酬的内涵及功能,薪酬设计的基本理论及能力薪酬的理论框架。通过发
放调查问卷,分析捷普公司研发人员的薪酬满意度,对目前薪酬机制展开深度分析,从
内部公平性、外部竞争性两个方面分析其存在的主要问题。第四章是本文的重点,主要
阐述了捷普公司研发人员的需求及特点,构建能力模型,进行指标设置和权重计算,将
能力薪酬机制与宽带薪酬有效的结合起来,确定捷普公司研发人员的薪酬设计方案。此
方案的设计一方面加入了相对价值理念,又融入能力等级差异的观念,两者使薪酬具有
明显的激励效果。最后提出了薪酬实施的保障措施,总结全文,展望未来发展趋势。希
望本文的研究能够带动相关研究,并能够为同类型软件企业研发人员薪酬方案改进提供
借鉴
关键词:软件企业 捷普公司研发人员薪酬能力薪酬
I
西北大学硕士学位论文
Abstract
Chinas software industry has experienced ten years of development, is now in the fast
development period, facing the changes of internal and external environment of competition,
enterprises to obtain long-term development,the core technology R & D personnel to focus.
Compensation mechanism is a powerful weapon to realize the great leap forward
development of employees and enhance their enthusiasm and loyalty. In this regard, software
companies to establish a set of scientific and reasonable compensation mechanism based on
their own characteristics to become the current and future development of the problem to be
solved.
In this paper, R & D personnel as the research object of jabil. First analyzes the software
industry background, the basic situation of Jabil, tiien expounds the connotation and functions
of compensation, compensation design theory framework of the basic theory and the ability to
pay. Through questionnaires, analysis of R & D personnel jeep company salary satisfaction,
the current compensation mechanism of in-depth analysis, from two aspects of internal equity
external competitive analysis of the main problems. The fourth chapter is the focus of this
paper, the analysis of the demand and characteristics of R & D personnel Jabil, the ability of
constructing the model, calculate the index set and the weight, ability to pay mechanism and
broadband compensation effectively combine the compensation design to determine Jabil
primary staff. On the one hand, the design of the program has joined the relative value
concept, and the ability to integrate into the concept of the difference between the levels, both
of which have obvious incentive effect. Finally, the paper puts forward the safeguard
measxires for the implementation of the salary. I hope this study can drive the related research,
and can provide reference for the same type of software enterprise R & D personnel
compensation program improvement.
Key words: software R & D personnel salary Jabil broadband salary
n
&39;
一
目录
m m i
ABSTRACT II
m-m i
1.1研究背景和意义
i
l.u研究背景 1
1.1.2研究意义 2
1.2研究对象和方法1.2.1研究对象 3
1.2.2研究方法 4
1.3研究思路与框架1.4本文主要贡献 5
第二章相关理论基础2.1薪酬的内涵及功能2.1.1薪酬内涵 6
2.1.2 薪酬功能
-.....6
2.2薪酬理论 7
2.2.1古典薪酬理论2.2.2现代薪酬理论2.3能力薪酬理论 9
2.3.1能力薪酬概念和作用2.3.2基于能力的薪酬体系设计流程第三章西安捷普研发人员薪酬管理现状分析问题分析3.1捷普公司概况 11
3.1.1捷普公司基本情况3.1.2捷普公司研发人员基本情况3.2薪酬满意度调查3.2.1员工访谈及员工薪酬满意度调查III
西北大学硕士学位论文
3.3薪酬管理现存问题3.3.1薪酬缺乏市场竟争性3.3.2薪酬结构不合理3.3.3薪酬体系缺乏晋升机制和上升渠道3.3.4薪酬管理制度不完善第四章西安捷普公司研发人员薪酬管理优化方案4.1构建基于能力的薪酬模式的意义4.1.1能力的薪酬支持团队工作4.1.2能力薪酬满足研发员工需求4.1.3能力薪酬符合研发人员特点4.1.4能力薪酬促进企业长足发展
21
4.2基于能力的薪酬优化设计思路
21
4.2.1确定薪酬政策
21
4.2.2采用能力薪酬模型
21
4.2.3宽带薪酬结构的使用
21
4.3基于能力的薪酬优化方案内容
22
4.3.1确定组织核心能力
22
4.3.2能力要素权重的确定
25
4.3.3能力评价,划分能力层级
28
4.3.4能力与薪酬挂钩
31
4.3.5薪酬水平调整
34
4.3.6 福利 34
第五章捷普公司研发人员薪酬管理优化方案的实施保障
36
5.1成立薪酬管理优化领导机构
36
5.2实施过程的培训
36
5.3建立全方位的沟通机制
37
5.4优化绩效考核管理
37
第六章结论 39
6.1结论 39
6.2进一步研究的问题
40
IV 1
41
致谢 43
附录 44
v
第一章绪论
第一章绪论
1.1研究背景和意义
软件行业属于知识和人才密集型,需要员工有较高的素质,将知识和技术转化为劳
动生产力。在软件行业工作的员工大部分拥有较高的学历,知识水平较高,智商高于普
通人,他们从事的劳动属于技术密集型,该工作同时也是一项超负荷的繁重体力劳动
假如软件企业的薪酬制度不符合公司的实际和员工的特点,很大可能导致员工积极性受
到抑制,跳槽现象频发,因此,从管理的角度来讲,研究软件行业员工薪酬成为目前调
动员工积极性、留住优秀人才的关键所在
1.1.1研究背景
软件产业最早起源于欧美,上世纪七十年代中叶开始,我国软件产业的高速发展起
始于最近一二十年。进入新的千年,软件行业成为新世纪最具有发展前景的产业之一,
软件产业有别于传统产业的高投入、高能耗,其技术含量较高,附加值大,具有绿色
GDP的功能。对于软件产业定义首先要研究其包含的内容,国际上通常将软件产业分为
产品和服务两大类型,据此软件产业可以定义为从事电子计算机产品制造及提供软件服
务的集成
最近几年,伴随着经济和科技的发展,我国软件行业发展迅猛,产业推动经济的节
奏加快,根据最新统计数据显示:2015年上半年,我国软件产业收入高达10000亿元,
比2014年增长超过30%,高于2008年同期4倍,软件企业规模以上达21342家,比上
年增加890加家,从事该行业的技术员工高达300多万人,每年还有源源不断的新生代
高知型员工注入。软件出口在我国出口中占有比重逐年提高,高达800多亿元,比上年
增长51%,其中,增长最快的是嵌入式软件,同时软件外包出口比重逐年增加。显然,
软件行业的迅速崛起成为推动我国经济增长的重要组成部分
经过二十年的快速发展,我国软件行业融入国际市场,大量的厂商到中国建厂创办
企业,因此只有把握人才,才能获取企业的绝对竞争优势,企业要不断发展,逐步笼络
高精端技术人员。因为高昂的人力成本严重的阻碍了我国软件行业长远发展,软件企业
数量不断扩张,企业规模难以扩大,人才流失严重,周而复始,这样的发展最终陷入怪
圈,小规模、集约化发展严重。目前软件行业人才需求的缺口较大,每年都有大量的计
算机软件毕业的大学生,但是仍然供不应求,软件人才需求缺口高达数十万,可以说软西北大学硕士学位论文
件行业面临的难题是人才瓶颈
面对目前的现状,在人才问题上,企业从管理上下功夫,做好人才的储备、激励措
施。实践发现,合理的薪酬机制是留住和激励人才的关键,是企业实现其战略目标的重
要方式。薪酬管理是企业人力资源管理的敏感而重要的一环,合理的薪酬机制有意想不
到的激励功能,薪酬功能是双向的,员工利益得到满足会不断的为企业的目标实现而努
力,企业实现目标的同时留住员工,但是相反,不合理的薪酬机制成为企业发展和束缚
员工的姅脚石,员工收入与其劳动成果不匹配,产生消极怠工行为,薪酬机制长期未改
变势必会造成员工失去工作激情,最严重的导致人才集体离职,为公司造成较大的损失
知识经济是未来经济的大趋势,互联网大数据时代,企业的组织结构发生了革命性
的变化,从原有高度集中的金字塔结构变成扁平化结构,企业中具有高学历、高技术的
员工数量以几何层级增长,因此改革原有不合理的薪酬机制,建立符合企业实际、科学、
规范薪酬机制,增强员工对企业的忠诚度,发挥企业在实现员工职业生涯道路互动作用,
烘托良好的企业文化氛围,促进企业和员工良性互动关系,成为学术界也是企业管理者
研究的重点内容
本文以西安捷普公司作为研究对象,对目前研发人员薪酬概况进行分析,梳理目前
捷普公司薪酬制度存在的问题,从公司发展的整体战略出发,对现有的薪酬制度进行优
化设计,重新研究并设计新方案,制定具有内部公平性、外部竞争性的薪酬管理方案,
确保新的方案有一定的保障措施,保障其顺利实施正常运转
1.1.2研究意义
捷普公司上世纪末筹备准备成立公司,1997年在西安市高新区正式成立。公司主要
从事移动、联通、电信等通信类软件
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