MBA硕士毕业论文《航空公司飞行员薪酬激励制度比较研究》(59页).rar中文摘要 航空公司飞行员作为专业技术人员，具有专业性强、培养周期长 等特点，但飞行员个人薪酬却面临着来自航空公司运行体制和企业内 部管理机制等各方面问题的影响，使得飞行员积极性不能得到充分有 效的发挥。由于飞行行业特点和公司原因对航空公司飞行员薪酬制度 的影响，使得飞行员薪酬制度有别于一般工种，具有非常明显的行业 特点，例如:小时费占收入比重大、不同航空公司飞行员小时费标准 存在差异。 伴随着近年来中国经济的快速发展，飞行员薪酬制度也发生着显 著变化。特别是近几年，地方、民营航空公司犹如雨后春笋般不断涌 现，成熟飞行员培养周期长的特点直接导致了巨大的人员需求缺口， 也造就了国有、地方和民营航空公司之间的飞行员薪酬制度的巨大差 别。即使同属国有航空公司，由于体制、历史遗留等诸多原因，飞行 员薪酬制度也存在差异。 毋庸置疑，飞行安全一直是航空公司耐以生存的命脉。但国有航 空公司飞行员薪酬制度与现实状况的失调，产生了一系列的社会事 件:早年国航总部B767机队的集体病假无法参加飞行，造成国航 B767机队大部分运力瘫痪，公司经济损失巨大；2007年底南航北方 公司的五名飞行员到南航总部办公楼绝食静坐，要求提高待遇；2008 年3月31日东航云南分公司14个航班在飞到目的地上空后又全部飞 回昆明并导致后续更多航班延误，造成巨大经济损失，东航声誉受到 极大影响。这些事件的发生，对飞行安全构成直接威胁，使飞行员自 身和旅客的安全余度降低；同时造成了航空公司的经济损失、形象声 誉受损，最终导致＂双输＂的结局。航空公司事后的惩罚性措施更是 起到了＂不疏反堵＂的消极影响，激化矛盾。 归根结底，完善飞行员人力资源管理方案，改进飞行员薪酬制度， 发挥更好的激励效果，才是解决航空公司和飞行员双方矛盾保证飞行 沁 安全的合理措施。 本文主要研究基地相同、规模相近的两家航空公司内部存在的飞 行队伍人力资源管理问题，重点是分析研究飞行员薪酬激励制度方面 的差别和问题，得出现阶段符合两家国有航空公司实际的、合理的、 更具有激励性的飞行员薪酬制度，并对未来飞行员培养和流动机制变 革后的飞行员薪酬制度和人力资源管理方案做出展望。 本文共分为六章。第一章提出现实问题，说明选题目的，确定研 究方向。第二章以薪酬理论为基础，结合飞行员薪酬制度实际，阐明 飞行员薪酬构成；同时运用工作负荷原理，阐述飞行员的工作负荷与 飞行任务量(飞行小时数)密切相关；并用激励理论说明飞行员薪酬 激励制度的积极意义。第三章阐述影响航空公司飞行员薪酬构成的因 素；并列举材料，对比特定两家航空公司飞行员薪酬构成的差异。第 四章详细比较分析特定两家航空公司飞行员薪酬激励制度的优劣。第 五章结合现有航空公司飞行员薪酬制度的占优方案并加以改进创新， 得出符合现阶段航空公司实际的飞行员薪酬制度；并针对飞行员流动 制度的改变，提出航空公司飞行员薪酬制度和人力资源管理方案。第 六章对所得出的航空公司飞行员薪酬制度的应用做出展望。 通过对飞行员薪酬制度设计和激励效应的比较，本文发现航空公 司在特定时期需要飞行员(特别是具有特定技术等级的飞行员)飞满 中国民航法规规定的月飞行小时上限一100小时，而此时现有的飞行 员薪酬制度缺乏针对性，无法帮助公司尽快摆脱困境。借此进一步提 出了飞行员薪酬构成模型以及＂80小时以上的小时费翻3倍＂激励 措施，希望为实践中的各个航空公司飞行员薪酬设计提供理论基础。 本文认为飞行员薪酬构成应包括间接薪酬和直接薪酬，其中间接薪酬 由福利保障、带薪休假和服务与津贴构成，而直接薪酬由基本薪酬、 绩效薪酬和激励薪酬构成。这是一个被航空公司普遍认同的具有激励 性的合理化模型，不仅在实践中得到了部分航空公司的尝试，从理论 上也得到了合理化推演。 关键词:航空公司飞行员；薪酬；内在激励