打造专业人才发展链条 --基于任职资格的专业人才发展与认证体系 汇报人：111图 汇报时间：20XX年X月 你有没有过这样的困惑？ 如何打造专业 人才发展链条？ 基于任职资格的专业人才发展与认证体系 新人 故事一 岗位认知 定价人 故事四 定位 考评 引路人 故事三 学习转化 工作度量 老人 故事二 升职空间 任正非认为：“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力！” B类 特性：大部分属于Ｂ类员工，可以任劳任怨地实现自己的能量和价值，希望提拨为A类员工 保证组织活力，实现人才流动 新人—岗位认知（上岗） 0 1+1 ≥1 0起点 1位导师+1个目标 80% 目标任务 20%导师辅导 胜任1个岗位 NEW 新人—岗位认知（上岗） 0 1+1 ≥1 0起点 1位导师+1个目标 80% 目标任务 20%导师辅导 胜任1个岗位 NEW 老人—创业元老 欲说还休式 的复杂与无奈 逼宫式 的戏剧性冲突 挥泪式 的黯淡性离场 貌合神离式 的矛盾性纠葛 老人—高薪养绩 高薪养绩 丰富熊猫的奖励 创新人员特殊奖励 薪酬=基本工资+基于绩效的可变薪酬 双重标准的工资制度：外部标准（前10名）+内部标准 “争做最好”：关键事件及行为 每月之星 季度成就奖 百分成就奖 金环奖 XX会员资格 3-5年 资金支持 发挥自身能力 实现双赢 老人—轮岗制度 业务轮换 岗位轮换 干部轮换 轮 岗 制 度 一种体验式快速学习方式 双向选择、各得其所 使得各部门员工有换位思考的方式 拓宽员工的职业视野 不容易形成个人权力圈 引路人—学习转化、工作度量 挑战任务 70% 微行动学习 社会关系 20% 针对性培训 业务一线 战略引导 理论+实践 学习转化，人才发展链条落地的保障 学习者：有愿望参与----岗位认知； 引路人：贴近实际业务，有效开展； 学习工具化：通过工具使学习与工作的联系最大化； 使用系统化：固化知识，知道如何做； 有效落地：实践到实际业务； 创造实际环境：如制定计划、确定目标、检验过程等 * 具体学习活动方法参见：《打造经典学习项目 提升培训价值化》 学习地图—How To Do 地图多元化 能力曲线化 培训体系化 职业通道化 定价人—考评标准 是 否 否 是 IV III II I 价值认同度 业绩兑现度 暴君 走人 换个环境 第二次机会 向前 向上 定价人—360度考核 360度评估 B C D E A 下属评估 同事评估 客户评估 自我评估 上级评估 定价人-岗位认证，回归原点加速学习的助推器 任职资格标准 学习地图 任职资格认证 标准支撑 内容支撑 资格 审查 资格 认证 （考试测评） 行为认证 基本条件 素质标准 能力标准 绩效标准 学历 在岗时间 贡献标准 上级评定 通用素质 专用素质 知识 技能 业绩持续稳定行为表现稳定 薪酬体系 晋升通道 核心岗位一定要留出一定时间作为观察期，待产生稳定绩效，认证生效！ 核心：人力资源价值链管理 3-价值分配 2-价值评价 1-价值创造 20-80 3 POINT 2 KEY 互联网思维如何做培训 京东大学怎么用互联网思维做培训？会议？ 痛点，一是学历低，二是没有空调，三是没有时间，四是没有茶歇 A B A A+ 19 京东举例 JDTALK： 1、设计了个圆形舞台，上面铺红地毯，舞台周边还放有灯箱; 2、演讲者脚下放倒计时器和PPT的显示屏，要求每个人用十八分钟说与专业相关的know how; 3、通常请了一个外部的专家，三个内部的专家做分享 4、最后video上传到“京东TV”网站，让无法参加的人观看。 要点： 看视频--时间短、信息量大、视频呈现方式新； 京东TV网站 要点：老刘的发言视频切成八分钟一档，以美剧的方式呈现 + 标题党 + 系列名称； 这就是是通过录像的方式来把思想传播出去。 爆炸点： 知识轰炸； 没时间翻看自己手机、刷微博、刷微信； 比如1个小时说30个案例； 1个案例能说出30种花样； 结束语 打造专业人才发展链条 任重而道远！ 谢谢您的聆听