文本描述
人才储备方案
近年来珠三角地区人才市场竞争激烈，尤其是对行业优秀人才猎?Ａ硗猓孀殴壹哟蠖灾形鞑康厍目ⅲ诘厝瞬懦氏旨铀倩亓鞯南窒螅槿堑厍瞬攀谐∫酝慌煞比俚那榭霾辉佟４送猓獠空衅傅娜斯こ杀窘夏诓颗嘌撸页隙纫膊蝗缒诓颗嘌虼耍星罢靶缘钠笠刀冀抗庾蛄四诓颗嘌Ｍ嵩蠡阋惨视φ庵智魇疲⒐丶瞬诺哪诓颗嘌疲灾С止疽滴竦目焖倮┱拧?
一、储备人才需求分析
需进行人才储备的岗位主要为市?⑴嘌档纫滴裣低持匾谖唬繁４⒈讣苹淖既沸裕玖斓疾恪⑴嘌挡俊⑹谐〔俊⑷肆ψ试床啃韪菸蠢?-5年的业务规模预测市?⑴嘌档雀谖坏娜嗽笔浚⒏荽斯炯扑闳瞬啪隹冢航葱枧渲萌嗽惫婺?(现有人员数量+未来内部可以调配人数)-预计未来流失人数。
类别
需求人数
现有人数
内部可调动
人数
预计流失
人数
人才缺口
市场类
培训类
根据用需求的规模，可以分阶段进行实施，提供计划的准确性，既可及时为用人部门提供人才，也不会造成资源浪费。
实施年份
2012年
2013年
2014年
储备人数
除了要确定储备数量外，更为重要的是要对岗位的关键胜任因素，通过参考同行对于市场类、培训类的人员，一般要求具备以下素质：
市场类：喜欢挑战、与人交往
培训类：喜欢与人分享、引导他人
二、储备人员选拔
对于储备人员的选拔一般通过社会招聘、校园招聘、内部招聘三种途径，选择这三种的方式分别基于以下理由：
1、社会招聘：有一定社会工作经验，培训结束后可快速进入工作角色。
2、校园招聘：应届生可塑性强，热情高，学习能力和接收能力强。
3、内部招聘：熟知公司业务和文化，且内部已有良好合作关系，可快速融入团队。另一方面拓宽了员工晋升渠道，对员工具有激励作用。
招聘信息的发布及简历帅?⒊醪矫媸杂扇肆ψ试床扛涸穑凑?:4的比例确定复试环节名单。复试环节由人力资源部与用人部门负责，主要的测评维度为：沟通表达能力、逻辑分析能力、反应处理能力、组织协调能力。
对于市场部储备人员采用结构化面试+无领导小组讨论这两种测评方式，具体权重分配如下：
测评工具
结构化面试
无领导小组讨论
得分
用时
30分钟
1小时
权重
40%
60%
分数
对于培训部储备人员采用结构化面试+无领导小组讨论+即兴演讲这两三种测评方式，具体权重分配如下：
测评工具
结构化面试
无领导小组讨论
即兴演讲
得分
用时
30分钟
1小时
10分钟
权重
30%
40%
40%
分数
表达能力、反应能力等素质属于显性的，一般较易判断，而动机、兴趣等属隐形的，较难发现，因而对于个性特征和职业兴趣可以采用现在较为流行的量表进行评测。
测评项目
测评工具
用时
测评结果
个性特征
卡特尔16种人格测评
职业兴趣
霍兰德职业兴趣测评
面试组依据上述评估环节的结果确并参考人格测评及职业兴趣的测评按2:5的比例确定培训人员名单，并报公司领导批准。除内部招聘，其他人员需按公司人事制度办理入职手续，合同期限一般为3年，1个月培训时间，2个月为在岗试用。培训前，所有培训人员均需签订培训协议，服务期限为一般为培训结束时间至合同期满终止时间，服务期员工因个人原因离职的，需支付尚未分摊完毕的培训费用。
三、培训及效果评估
具体的培训工作由培训部组织实施，并进行阶段性评估，培训的内容主要包括以下几个方面：理念培训、产品培训、技能培训、实战训练。
培训结束后要对所以培训人员的学习效果进行评估，评估的方式主要为笔试、实际操作。最后按照评估分数的高低顺序对培训人员进行排序，并取前2/3的人数进入试用期名单。
四、在岗试用
对于培训合格人员可安排至相应岗位工作，并由用人部门制定一位老员工作为其入职引导人。在岗试用时间为2个月，试用期届满前进行转正考核，如试用期满通过考核的，可转为正式员工。
五、完善职业生涯通道
市场类
培训类
晋升通道
任职要求
晋升通道
任职要求
市场专员
初级讲师
大区经理
中级讲师
营销经理
高级讲师
营销总监
资深讲师
六、储备人员福利待遇
选拔途径
培训期间
在岗试用
工资
社保
其他
工资
社保
其他
校园招聘
社会招聘
内部选拔
对于储备人员的工资福利待遇，如为从社会招聘、校园招聘渠道选拔的，培训期间按公司同类岗位最低档基本工资支付，及按此标准购买社保；进入在岗
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