创业工场人才储备计划 一、目的 做好人才储备工作，搭建人才梯队； 规范人员晋升通道，实现自有人才培养与开发； 为公司发展做好人才储水池建设。 二、适用范围 全体员工 三、人才储备原则： 把创业工场变成人才的培养基地； 能者上，平者让，庸者下； 公司发展与员工职业发展规划相结合。 四、职责分工 1、人力资源部： 根据年度业务规划、年度招聘计划，以及规定的比例，制定年度人才储备计划，并报相关部门负责人审核、总经理批准； 人力资源部负责组织储备人员的选拔，各职能部门参与制定选拔标准并参与对人员评估。 2、培训部： 负责根据职等及层级，制定培养计划，并及时进行考核。 3、业务部： 当岗位产生空缺后，由储备人员进行竞聘，公司决策层进行评估后上岗。 五、人才储备流程： 1、人才储备比例： 由公司管理层根据当年度运营计划及人员情况，确定当年度人才储备比例； 中高层岗位不低于50%比例储备，中高层以下岗位不低于40%比例储备； 储备的人才，可用于当年度产生的岗位需求，也可用于公司长期发展过程中的人才需求。 2、储备人才选拔： 由人力资源部根据年度招聘计划制定当年度岗位空缺人员及储备计划； 产生的机会，在全公司范围内进行竞聘； 要求每个岗位的储备人才不低于2人； 采取在原岗位对人才进行储备的原则。 3、储备人才培养： 人力资源部根据竞聘岗位的任职资格，制定人才储备计划，并跟进考评结果； 培训部负责知识的培训； 各职能部门负责储备人才能力的培养与开发； 4、储备人才任用： 新岗位产生、岗位空缺时，在储备人才中进行重新竞聘； 竞聘成功后，在新岗位进行实习，实习期按公司要求设定； 实习期间考核成绩合格，方可转正。 六、相关细则： （一）、储备人才选拔： 1、原则：储备人才选拔是公司人才储备体系的基础，要求各岗位人员在晋升时，必须选择合适的后备力量以补充本岗位人才的缺乏。 2、资格： 有意识培养1-3名人员作为本岗位人员储备； 认同公司企业文化和核心价值观； 有强烈的学习意识和学习能力； 职业发展清晰，乐于奉献，有团队带领及协作精神。 3、选拔流程： 通过竞聘形式产生，竞聘见（四）内容。 4、结果运用： 每个需求岗位，在储备期间可以1：2的比例进行人员储备； 储备期间，岗位及薪资不变动。 （二）、储备人才培养： 1、培养方式：培训+职带，知识+能力 2、培养主体： 培训部：根据不同的岗位设计不同的课程，主要负责知识的培训； 各职能部：根据人员的不同，岗位的不同，对人员进行关注，设计个性化的内容，主要负责能力的提升； 人力资源部：负责人员成长结果的检验，跟进过程辅导、培训，确保培养机制效果达成。 3、其他要求： 人才储备期间，培训内容必须有相应的考核以及对人员学习结果的考评； 学习与考评结果必须对业绩达成有促进作用； 对于学习及业绩不达标者，取消其人才储备的资格。 （三）、储备人才任用： 1、任用时机：新岗位产生或原岗位人员发生变动时； 2、任用办法： 在储备人选中进行竞聘。如果储备人选不能满足人员的选择，可申请放宽条件及范围； 从内部人员向上提升，必须通过竞聘的形式，尽可能避免内定； 如果内部人员不能满足岗位需求，须采取外聘的形式。 3、人员实习： 竞聘成功者，须有一定的实习期； 实习期间，由该岗位的直属上级制定实习期间考核项目，并进行考核； 实习结束后，应由相关部门、服务对象进行满意度评估； 实习期间考核和满意度评估均在80分以上者，可转正。 4、结果运用： 岗位发生变动，薪资按新岗位薪资起计； 如果实习期间，考核不合格或不能符合新岗位需求，则回到原岗位继续接受储备学习。 （四）、竞聘要求： 1、岗位竞聘定义及要求 公司岗位如有空缺或新增编制岗位，应本着先从内部选拔再从外部招聘的原则；岗位竞聘分部门内部竞聘及公开竞聘二种情况： 内部竞聘：适用于各职能部门内部人才竞聘需求； 公开竞聘：适用于全公司全体人员。 2、竞聘岗位所需资料： 岗位竞聘前，竞聘岗位的直属上级必须提交竞聘岗位的岗位描述、任职资格、能力素质的详细要求，以及上岗时间； 培训部根据以上内容确定，确定储备期间培训方案，并展开培训，进行考核； 人力资源部负责全程跟进、指导、监督人才储备过程及结果。 3、竞聘流程 人力资源部结合各职能部门，确定哪些岗位属内部竞聘，哪些岗位属公开竞聘，并发布竞聘公告，竞聘信息发布渠道为：公司内部网络、电话告知等等； 有竞聘意向且符合条件的员工在规定时限内到人力资源部报名并填写《竞聘申请表》； 将填写完毕的《竞聘申请表》及竞聘报告交部门负责人签署审核，然后交人力资源部； 个人竞聘者需自己拟订竞聘报告，竞聘提纲如下： 个人以往的工作履历和业绩报告； 对拟竞聘岗位的工作概述及工作职责描述； 对拟竞聘岗位现状分析；