www.ChinaHRD散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 中国××银行××省分行绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 以省行发展战略和年度经营目标为指导，加强省行目标与员工日常工作 的联系性；通过对员工的业绩、能力素质等方面的管理，实现省行整体经营 业绩提升与员工个人绩效进步的融合、统一。 第二条绩效考核原则 一、客观性原则。考核者对被考核者评价要以客观数据和事实为依据， 全面、真实、客观地评估被考核者的绩效成绩。 二、导向性原则。从省行目标、部门目标和个人工作职责等方面引导员 工制定绩效目标和绩效衡量标准。 三、激励性原则。被考核者绩效工资的发放与考核结果直接挂钩，区分 优劣，按绩取酬。 四、常规性原则。对被管理者绩效水平做出正确评估是管理者的重要管 理工作内容，应成为各级管理者的日常工作职责。 五、沟通性原则。在整个绩效管理过程中，上下级要始终保持充分的、 全面的沟通，及时发现问题并解决问题，提高绩效水平。 六、相关性原则。谁执行考核谁、谁熟悉谁考核。工作的承担者为被考 核者，熟悉被考核者工作业绩的人员为考核者。 第三条适用范围 分享中人网·共建中人网 PDF文件使用 "pdf Fact or y Pr o"试用版本创建 www. f i nepr i nt . com. cn www.ChinaHRD散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 本办法适用于省行本部的科级（含科长）以下员工。 在新岗位任职不足 6个月的员工按原岗位考核。 试用期员工不在本管理办法范围之内。 第四条被考核者与考核者界定 一、被考核者 即任职者或被管理者，为具体工作的承担者。 二、考核者 考核者指熟悉被考核者工作状态并有能力在考核期末对被考核者工作业 绩或其能力素质作出客观、准确评价的人员，主要分为被考核者（自我评价）、 直接上级、间接上级和其他考核者四类，其中以直接上级和间接上级为主。 直接上级是被管理者工作的直接布置者，对被管理者的工作进展能实时 地跟踪辅导，并能在充分收集与工作完成情况有关的信息后作出客观评价。 间接上级是指被管理者直接上级的直属主管，对被管理者的工作情况有 一定程度的了解，并能在日常管理工作中对下属的绩效管理工作进行监督和 指导。 其他考核者为客户或其他部门与被管理者工作有密切联系的员工。 第五条被考核者与考核者对应关系： 考核者 自我评价 直接上级 间接上级 其他考核者 被考核者 科长 本人 本人 主管副处长 处长 客户及其他 客户及其他 科长（或主管副处长）主管副处长（或处 副科长 长） 分享中人网·共建中人网 PDF文件使用 "pdf Fact or y Pr o"试用版本创建 www. f i nepr i nt . com. cn www.ChinaHRD散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 科长（或主管副处 科员 本人 副科长（或科长） 客户及其他 长） 第六条考核内容 考核内容分为业绩考核和能力素质考核，分别占年度绩效考核结果70% 和 30%权重。 业绩考核通过设定关键业绩指标（KPI），定期考核被管理者主要工作的 完成情况。 能力素质考核以岗位对任职者能力素质方面的具体要求为依据，考核任 职者具有的能力素质与岗位要求的匹配程度。 第七条考核周期 绩效考核分为三次季度考核和一次年度考核。 季度考核在每季度结束后 10日内进行；年度考核在第四季度结束后20 日内进行。 省行战略、部门目标、岗位职责 第八条绩效管理流程 1．绩效计划 活动：被管理者与直属 上级一起制定绩效目 绩 4．绩效反馈 2．绩效实施与管理 活动：关键事件的记 录；就问题进行沟通、 效 活动：上下级之间就绩 效考核结果进行沟通， 回顾被管理者考核期表 3．绩效考核 活动：业绩考核和能力 5．绩效考核结果运用 绩效改进计划 绩效奖金发放 分享中人网·共建中人网 PDF文件使用 "pdf Fact or y Pr o"试用版本创建 www. f i nepr i nt . com. cn www.ChinaHRD散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧 第二章权责界定 第九条部门考核委员会主要职责 各部门内部成立绩效考核委员会，由部门一把手担任考核委员会主任， 成员由部门其他负责人组成，可适当增加部门中层管理者。 部门考核委员会主要职责： 一、召开部门会议传达省行、部门重点工作； 二、负责日常绩效管理工作的布置和开展； 三、配合人力资源部进行季度和年度考核； 四、严格审核被考核者与其直接上级制定的绩效考核表 五、严格审核部门内部的考核评分和考核定级，确保公正客观； 六、接受并合理解决员工的绩效考核申诉； 七、提出有关改进绩效