农村商业银行绩效考核办法 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立激励充分、约束有效的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。 二、基本原则 一含量计酬的原则。 根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。 信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 二质效优先的原则。 各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 三风险防范的原则。 凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 四人员定编的原则。 年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 五按月结账的原则。 市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70计发，信用社依据员工业绩考核到人。 全年滚动结算，年终结总账。 六优胜劣淘的原则。 有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职1、存款未完成净增计划50的；2、利息收入未完成计划的80或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90的五级分类。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。 借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 一基本工资 按定编人数每人每月元的标准计发含三金，待岗人员发生活费元。 二绩效工资 1、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收五级分类。 绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额元万元，利息收入元万元营业部按元万元考核，不良贷款清收元万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 1主任考核项目 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分城区社存款年末净增35分，收息45分。 2分管信贷副主任考核项目 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分。 3分管存款副主任考核项目 存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。 上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30；贷款回笼率达不到99，每差05个百分点扣1分。 定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。 五、工资系数的确定 信用社主任工资系数基数为18，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为[13，21]；副主任系数基数为15，考核后上下浮动区间为[11，17]，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。 六、绩效工资扣减项目 一当年到期贷款回笼率低于99的，按欠标准绝对额的10扣减绩效工资总额。 二费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。 七、特别说明和规定 一市联社年终将按存款旬均净增元万元、利息收入元万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。 二各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。 三信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。 四按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。 八、组织实施 本考核办法由市联社财会统计部组织实施，市联社稽查大队负责对各社经营计划完成情况进行审计考核，并计算出全年应得绩效工资，由财会统计部通知计发。 它是一只名叫“晶晶”的鸽子，它饿了。平常，那个人早就回来了，老远打响一个长长的呼哨，“晶晶”飞过去，落在他的肩上，那个人会抚摸它，从口袋里摸出一把稻谷或绿豆喂它。每当它飞向北山山谷从那里带回纸条，主人就会笑容满面，看完纸条后他会在地上翻一个斤斗，摸出一个闪亮的铁匣子塞进口里左右拉动，奇妙的声音就在这时发出来了。可现在，它正面临着孤独与饥寒。 它的主人是一个外号叫“麻雀”的人。 招工这件要命的事闹腾得他周身疲惫，结果对方还是摇头。“麻雀”必须投入最后的一搏，他长嘘了一口气，声音透出了沉重：“兄弟，这事只能你来帮