文本描述
技 术 部 员 工 考 核 办 法
第一章 总则
考核目的
为建立和完善技术部的考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并依此合理地进行价值分配，促进技术人员与公司共同发展，特制定本办法。
考核的最终目的在于改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
考核的结果主要用于工作反?⒈ǔ旯芾怼⒅拔竦髡凸ぷ鞲慕确矫妗?
考核原则
一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能大幅调整变化，考核方法应具有连续性。
客观性：考核应客观的反映员工的实际情况，避免由于个人因素、偏见等带来的误差。
公平性：对于同一岗位的员工必须使用相同的考核标准。
公开性：员工应知道自己的详细考核结果。
适用范围
本办法适用于公司技术部全体员工。
第二章 考核体系
考核以业绩和能力为导向，主要内容包括当月任务完成情况、岗位职责分项、工作态度、个人能力、学习能力、考勤状况，各项具体内容参见附件考核量化表与考核面谈表。
考核的周期
员工考核可分为月度考核、季度考核及年度考核。
月为最小考核单位，每月度考核一次。当月考核结果于次月报至行政人员备查。
季度考核得分为本人季度内月度考核得分的平均分，每年三、六、九、十二月份下旬进行。
年度考核得分为本人年度全部月度考核得分的平均分，每年一月下旬进行。
考核的程序
员工的直接上级为该员工的考核负责人，负责具体执行考核程序。
直接上级或公司领导给出考核分数，行政人员给出考勤分数，修正分数项给出分数由公司领导核准。
考核结束时，考核负责人与被考核人单独进行考核面谈。
考核的方法
考核总分计算公式如下：
合计总分计算方式：考评量化各项得分+考勤得分+修正分数=月度考核总分。
考核的评价
考核指标划分为A、B、C、D四个等级，意义对应：优（4分）、良（3分）、中（2分）、差（1分）。
考核结果划分为A、B、C、D四个等级，分数段划分对应：A（90分以上）、B(80～89分)、C(70～79分)、D(69以下)。
考核的应用
考核总分挂钩：
员工具有下列条件之一者，奖励：
员工具有下列条件之一者，惩罚：
额外奖励
员工表现特别突出者，由直接上级报公司领导认定，作为额外奖励的依据。
表现特别突出的标准如下：
在技术开发运用方面取得重大突破，使系统运行效率、功能等明显提高的。
在公司重大项目中有优异表现，得到客户、公司、业务部门一致认可的。
经确认其它可认定为表现特别突出的事件或行为。
考核面谈
考核完成后，考核者与被考核人就改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
让被考核人了解自身工作的优、缺点：
对下一阶段工作的期望达成一致的意见。
讨论制定双方都能接受的改进或培训计划，留存考核面谈表。
第三章 附则
考核指标与结果修正
考核结束后对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正。
考核结果反馈
被考核人有权了解自己的考核结果，技术部在考核结束后五个工作日内，向被考核人通知考核结果。
考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由行政人员归入考核档案留存备查。
考核结果申诉
被考核人对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。
如不能妥善解决，被考核人可向公司领导提出申诉，公司领导在接到申诉之日起一周内对申诉者的申诉请求予以答复。
申诉的同时必须提供具体的事实依据。
考核结果保密
考核结果只对考核负责人、被考核人、行政负责人、公司领导公开。
考核结果及考核文件交由行政人员存档。
任何知晓者不得将考核结果告诉无关人员。
其他事项
本办法由技术部负责制订、解释及修订。
本制度自颁布之日起实行。
附件：考 核 量 化 表
部门： 被考核人： 考核人： 时间： 年 月 日
评分标准：A（优）4分 B（良）3分 C（中）2分 D（差）1分
当月任务完成情况(总分20分) 得分： 分
工作量计算
A（ ） B（ ） C（ ） D（ ）
技术难度
A（ ） B（ ） C（ ） D（ ）
技术责任
A（ ） B（ ） C（ ） D（ ）
延期状况
A（ ） B（ ） C（ ） D（ ）
源码/数据备份
A（ ） B（ ） C（ ） D（ ）
程序员职责分项 (总分20分) 得分： 分
美工职责分项 (总分20分) 得分： 分
Bug处理
A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）
设计完成度
A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）
Bug产生率
A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）
代码规范化
A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）
功能完成数量
A（ ）B（ ）C（ ）D（ ）
页面完成质量
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