（×××）岗位说明书模版（含编写要求） 岗位名称 必须具体；名实相符；且尽量与业界保持一致，便于比较和交流。 格式：职能+头衔；坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一些 所属部门 岗位所在的最小单位 岗位编码 根据公司岗位编码要求填写 岗位类别 根据公司岗位分类标准填写，如管理类、专业技术类等 岗位序列 根据公司岗位分序列的标准填写，如综合管理序列、专业管理序列等 岗位定编 根据公司岗位定编标准填写 岗位概述： 要求：用简练而准确的语言来描述本岗位在组织或部门中存在的目的和作用。 思考：1）该岗位实现了公司及部门的那些目的和作用？2）如果该岗位不存在，则对公司或部门造成那些影响？ 三段式格式：工作依据+工作内容+工作成果 工作依据：根据/依据……（法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方法，技术，体系，做法，程序，条件，标准……） 工作内容：动作+工作对象（负责……，做……，组织……） 工作成果：描述岗位工作达到的目的（市场，盈利，有效性，质量，产量，服务，期限，安全。。。） 注意1：岗位设置目的陈述不包括如何完成结果的过程 注意2：要反映该职位存在的价值，应避免： 工作目的描述太空； 所作描述与别的职位没有显著区别 对工作职责简单罗列 举例：招聘管理员岗位概述：根据公司的人力资源规划和用人计划，建立和维护公司人才引进渠道，并具体组织和实施招聘工作，及时为各部门招聘到合适的人才，并有效控制招聘成本。 岗位主要关系： 直接上级 填写直接上级岗位名称 直接下级/人数 填写直接下级岗位名称和人数（定编数） 内部协作关系 填写主要的内部协作部门/单位（一般3-5个部门或者岗位） 外部协作关系 填写主要的外部协作单位（主要包括政府机关、客户、供应商、中介组织如事务所等） 岗位职责及工作标准： 岗位职责 职责一、二、三等的排序是按照由主要到次要、由计划工作到具体实施、由制度到作业、由重点工作到日常工作的顺序来写 工作要求 对应于左边的岗位职责，该职责需要履行达到的程度，可以理解为绩效指标 权限 履行时间 相关文档 职责一：（大职责）“三段式格式（同上）” 尤其注意职责三段式中的“依据/根据”部分内容对职责的要求，例如，“根据生产工艺要求……”，那么，在工作要求的撰写方面，就要参考具体的生产工艺要求了。 执行 协助 拟订 督导 管控 评估 规划 维护 其他 年度 季度 月度 实时 例行 阶段性 其他 1、（小职责1）“三段式格式（同上）” 2、（小职责2）“三段式格式（同上）” 3、（小职责3）“三段式格式（同上）” 注意1：尽量避免模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等； 注意2：如果存在歧义时，要在备注中给与解释和说明； 注意3：尽量避免采用模糊的动词，如“负责”。 常见职责分类描述参考： 业务类工作职责：根据全责、部分、支持分类，按重要性进行排列，原则上总项目控制在5-10项以内。常用的动词见后面动词表。 2、部门负责人基础类工作职责举例： （1）部门管理体系建设：根据上级组织要求，建立完善本部门相关的管理体系，为提高本部门的工作效率、规范工作程序提供保障； 部门员工管理激励：根据公司员工管理激励体系的要求，对本部门员工进行工作指导、绩效考核、奖惩等，并对员工任免、职业发展等提出意见，促进部门文化建设，确保团队凝聚力，从而提高部门工作效率； 财务管理工作：监控财务制度在本部门的执行情况，在规定的权限范围内审核有关的费用支出 例如：审核分管部门的经费开支，有效控制分管部门的费用支出； “管控” 例如：对于审核本部门的经费开支，严格控制本部门的成本；就是实时履行 报告 通知书 记录 表 单 计划 …… 职责二： 职责三： 职责四： 职责五： 关键业绩指标： 关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicators）是指衡量本岗位工作完成情况和价值贡献的最重要的衡量指标及标准。 关键绩效指标的来源： 第一来源（需要首要考虑的来源）：上级部门/单位的要求或指标分解（尤其是国家局和省公司）； 第二来源：相关流程对职责履行的要求。如从流程角度考虑，需要2个工作日内必须答复下级单位递交的申请文件； 第三来源：自身对履行本岗位职责的要求。 提炼成哪些关键绩效指标，可以从数量、质量、时间、成本方面进行考虑。 质量（Quality）：在规定条件下完成工作的质量。一般采用比率、评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、周转次数等表示。例如：会计报表的准确性、预算/方案/方法/