差序氛围感知对国有企业新生代员工离职倾向的影响研究
——基于情感承诺的中介作用
研究生姓名：蔡宁
导师姓名：廖明岚
学科专业：工商管理
研究方向：企业管理
年级：2019级
摘要
新生代员工相继进入职场并成为职场主力军，其离职率居高不下、冲动离职现
象频发，导致企业面临着招聘成本升高、核心资源和技术的流失等一系列问题，最
终影响企业的发展。因此，如何提高新生代员工留在当前组织的意愿、降低新生代
员工的离职率是企业亟待解决的重要问题。为了降低新生代员工的离职率，管理者
需要提前对新生代员工的离职行为预测和分析。学者们普遍认为，离职倾向作为反
映员工想要离开当前组织的心理状态，能够有效地预测员工的离职行为。因此本文
将采用离职倾向来对新生代员工的离职问题进行研究。既往研究表明，工作幸福感、
组织公平、变革型领导等会影响新生代员工的离职倾向，但关于差序氛围感知对新
生代员工离职倾向的影响研究还较少。
差序氛围感知源自于差序格局，反映了员工对资源掌控者（即领导）根据关系
亲疏远近差别化对待组织成员这一现象的感知程度。员工的差序氛围感知与领导的
差序式管理密切相关，差序式的管理方式表现为领导对待下属不能一视同仁，如亲
近“圈内人”而疏远“圈外人”。管理者不公平的管理行为会扩散到整个组织，从
而引发员工的差序氛围感知。虽然领导者差异化的对待方式会对组织中的个别成员
产生积极影响，但对于大多数远离权力核心的成员而言，其影响无疑是消极的。离
职倾向作为一种消极的心理状态，也可能会受到差序氛围感知的影响。因此，本文
将以国有企业为例，引入情感承诺作为中介变量，系统解析差序氛围感知如何对新
生代员工离职倾向产生影响。
本文首先梳理了差序氛围感知、情感承诺、离职倾向和新生代员工的相关文献，
明确主要研究变量的研究现状和研究成果，并基于社会交换理论和组织公平理论提
出研究假设和理论模型。其次，本文通过对相关研究的整理，选取了国内外成熟的
量表设计成调查问卷，通过向广西、广东、湖南三省的国有企业新生代员工发放问
卷来进行数据收集。最后运用SPSS26和AMOS23对收集到的问卷数据进行统计分析，
研究结果显示：第一，国有企业新生代员工的差序氛围感知越强烈，其离职倾向越
高；同时差序氛围感知各个维度（相互依附、偏私对待、亲信角色）均会显著正向
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影响国有企业新生代员工的离职倾向。第二，国有企业新生代员工的差序氛围感知
越强烈，其情感承诺越低；其中差序氛围感知的相互依附、偏私对待两个维度会显
著负向影响国有企业新生代员工的情感承诺，但亲信角色对情感承诺的影响不显著。
第三，国有企业新生代员工的情感承诺越高，其离职倾向越低。第四，情感承诺在
差序氛围感知及其维度（相互依附、偏私对待）与国有企业新生代员工离职倾向之
间的中介效应显著；情感承诺在亲信角色与离职倾向间的中介效应不显著。
最后，在总结研究结论的基础上，本文对国有企业管理提供了对策和建议：第
一，国有企业需要重视差序氛围感知带来的消极影响，通过完善企业规章制度、改
善管理者的管理方式来尽可能营造公平的组织氛围，减少新生代员工的差序氛围感
知。第二，国有企业可以采取“情感留人”的方式，关注新生代员工精神层面的满
足，强化新生代员工的组织参与感和认同感，提高其情感承诺。第三，国有企业需
要做好新生代员工离职防范，例如定期对新生代员工进行问卷调查和面谈，对新生
代员工的离职倾向进行实时监测。同时，新生代员工直线领导要关注下属的工作情
况，留意是否出现离职前的征兆，并及时对异常情况进行干预。国有企业人力资源
部门还需要做好离职管理，及时与离职员工进行离职面谈，归类和分析离职原因，
并针对性地完善国有企业的管理方式。
关键词：差序氛围感知；离职倾向；情感承诺；国有企业；新生代员工
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Research on the effect of differential atmosphere perception on
turnover intention of new generation employees
in state-owned enterprises
——Based on the mediating effect of emotional commitment
Graduate student:Cai Ning
Supervisor: Liao Minglan
Major: Business Management
Research direction: Enterprise Management
Grade: 2019
Abstract
The new generation of employees have entered the workplace one after another and
become the main force in the workplace. Their turnover rate remains high and impulsive
turnover occurs frequently, leading to a series of problems such as rising recruitment
costs and loss of core resources and technologies, which ultimately affect the
development of the company. Therefore, how to improve the willingness of the new
generation of employees to stay in the current organization and reduce the turnover rate
of the new generation of employees are important issues that enterprises need to solve
urgently. In order to reduce the turnover rate of the new generation of employees,
managers need to predict and analyze the turnover behavior of the new generation of
employees in advance. Scholars generally believe that turnover intention, as a reflection
of employees' psychological state of wanting to leave the current organization, can
effectively predict employees' turnover behavior. Therefore, this paper will use the
turnover intention to study the turnover problem of the new generation of employees.
Previous studies have shown that job well-being, organizational justice, transformational
leadership, etc. will affect the turnover intention of the new generation of employees, but
there is little research on the impact of differential atmosphere perception on the turnover
intention of the new generation of employees.
The perception of difference-order atmosphere originates from the difference-order
pattern, and reflects the degree of employees' perception of the phenomenon that resource
controllers (ie leaders) treat organizational members differently according to their
relationship. The employees' perception of the differential atmosphere is closely related
to the leadership's differential management. The differential management is manifested in
that the leader cannot treat subordinates equally, such as being close to "inners" and
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。。。以下略