如何简单理解 考核升降规则 考核状态 顺序 考核关系 顺序 ? 晋升考核优先于维持考核。 先计算主管是否达到晋升标 准，再计算主管是否达到维 持标准。 ? 自下而上进行考核。先考核 业务系列，再考核主管系列 人员，主管系列按照培育关 系从远到近（代数由高到低） 进行考核。 ? 直接培育组经理人数 ? 培育组经理人数 ? 管辖组经理人数 ? 直接培育部经理人数 ? 培育部经理人数 ? 管辖部经理人数 ? 直接培育区经理人数 ? 直辖组部区有效人力 （晋升&维持） ? 直接推荐可回归的有效人力 ? 拟组建部区部团队有效人力 ? 个人最近3个月： ? FYC ? 新单件数 ? 短险保费 ? 综合续收率 ? 有效增员 ? 最近3个月： ? 直辖组部区FYC （晋升&维持） ? 直辖组部综合续收率 架构 指标 有效 人力 个人 指标 团队 业绩 当主管的所 辖或被培育人推 荐职级发生跨级 变动（未反超） 时，按照推荐结 果搭建架构计算 团队人力和培育 架构； 未反超 规则 当被推荐人推 荐职级跨级超越推 荐人当前职级时或 者当主管的所辖或 被培育人推荐职级 跨级超越该主管当 前职级时，团队人 力、架构都按照双 方现任职级状态计 算； 反超 规则 ← ← ← 架构、人力当季考 核根据未反超和反超规则单 独判断。 ? 有推荐关系的收展员同步 晋组、有培育关系的高组 同步晋部、资部同步晋区3 类情况适用反超规则； ? 除上述3类情况外其他适 用未反超规则 关键提示：个人指标、团队业绩指标判断不分反超还是不反超，当季考核不受推荐职级影响，按照考 核前职级进行计算! 未反超 规则 联动晋升 案例：A为组经理、B为收展员 B的考核推荐职级：组经理（未反超） 计算A晋升人力和架构: A人力：直辖组有效人力5人（A直辖组，不含B）； A架构：直接培育组1个（B）； A业绩：A直辖团队业绩（包含B及拟建团队） 若其他条件达成，A达到晋升高级组经理条件。 考核结果：B晋升为组经理，A晋升为高级组经理。 若剔除B团队有效人力为2人，A不能晋升高级组经理 计算A维持人力和架构: A人力：直辖组有效人力7人(A直辖组+B直辖组“回算”); A架构：直接培育组1个（B）； A业绩：A直辖+B组业绩 A达到维持组经理条件。 组经理A 收展员B （1+2+2）人 剔除B的拟建团 队 有效人力5人 同步晋升 反超 规则 案例：A、B均为高级组经理， A直接培育B B的考核推荐职级：部经理（反超） 计算A晋升人力、架构、业绩： A人力：拟组建团队有效人力=A直辖组+C直辖组+D直辖组+B拟组建团队； A架构：直接培育组3个（B、C、D）；累计培育组=6个（B-G）； A业绩：A拟组建团队+B拟组建团队 A达到晋升部经理条件。 考核结果：B晋升为部经理，A同步晋升为部经理。 高组A 组C 组D 高组B 组E 组F 组G 直接培育 案例：A、B均为高级组经理， A直接培育B B的考核推荐职级：部经理（反超） 计算A晋升人力、架构、业绩： A人力：拟组建团队有效人力=A直辖组+C直辖组+B拟组建团队； A架构：直接培育组2个（B、C）；累计培育组=5个（B、C、E、F、G）； A业绩：A拟组建团队+B拟组建团队 A未达到晋升部经理条件。 考核结果：B晋升为部经理，A维持高级组经理，A与B之间培育关系永久断裂。 跨级反超 反超 规则 高组A 组C 高组B 组E 组F 组G 直接培育 谢谢