基本法解析与推动 一切以队伍建设为中心； 以基本法为主线； 以培训激励为辅助； 以产品和行销工具为支持。 营销经营主题 保费 队伍 VS 强化新增 促进留存 鼓励晋升 做大团队 基本法核心思路 目标 使命 强队伍 优结构 促留存 稳平台 队伍结构有待优化 队伍产能有待提升 缺乏稳定基础保费平台 队伍发展亟需解决的问题 一切以队伍建设为中心 以基本法为主线 微调基本法（2018版）自 2018年4月起正式实施 基本法微调思路 基本 法微调内容 职级调整 考核调整 佣金调整 1.扩大主管管理半径 将见习营销经理纳入 管理层级； 2.见习营销经理为晋 升必经职级。 1.延长考核周期； 2.调 整主管层级晋升、 维持考核标准。 1、新人责任津贴 2、主管职务津贴 3、见习营销经理津贴 4、见习营销经理福利 5、育成奖 3. 优化主管职务津贴、 分区职务津贴 新人责任津贴 增设高档 4. 调整育成奖保级发放要求 2. 放开见习营销经理职务津贴发放要求 取消低档津贴、增设高档津贴，引导个人产能提升、沉淀绩优 调 整点1/4：津贴优化提升 调整点2/4：见习营销经理定位 见习营销经理纳入管理体系 见习经理职务津贴与新人津贴同步享受 调整点3/4：延长考核周期 晋升考核 为月度滚动核算，高级营销顾问及以上各职级需任职满3个月后方可向上晋升。（营销顾问转正无需任职满3个月） 高级营销顾问 5月1日 见习营销经理 营销经理 8月1日 11月1日 3个月 3个月 营销顾问转正 有效控制团队架构稳定，促进队伍健康发展 高级营销经理 3个月 2月1日 03 04 05 01 02 考核调整点 下调沿海版架构要求 （分区1+3） 调整直辖组考核人力要求 规模人力调整为实动人力/万元人力（3/2） 调整见习营 销经理考核要求 优化小组结构 调整管理体系业绩要求适应当前产能（直辖组12000/15000） 调整点4/4：调整晋升维持指标 调整分区以上职级晋升实动人次/万元人次 要求 保护存量主管、优化结构、提升产能 实动人力：是指自然月有效FYC≥1000元的在职营销人员； 同一个人在每个考核期只算一个实动。 （如果在考核期末已离职的人 员，即使前面月份已经达成实动，也不能计为考核期实动人力达成）。 举例：营销员A在4月实动，5月实动，6月离职。即，上级维持、晋升考核均不计为实动人力。 实动人次： 指考核期内每月实动人力之和。（每月备份） 万元人力：是指自然月有效FYC≥2000元的在职营销人员； 同一个人在每个考核期只算一个万元。 （如果在考核期末已离职的人 员，即使前面月份已经达成万元，也不能计为考核期万元人力达成）。 举例：营销员A在4月万元，5月万元，6月离职。即，上级维持、晋升考核均不计为万元人力。 万元人次： 指考核期内每月万元人力之和。（每月备份） 指标解释。。。。。。以下内容略