（中文） ................................................................................................1 论文摘要（英文） ...........................................................................................................11 绪 论 薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论是在马克思、恩格斯的《资本论》 还是在亚当·斯密的《国富论》中，无论是在宏观经济学研究领域还是在微观 经济学研究领域中，无论是在经济管理理论研究界还是生产生活实践方面，都 是人们最为关注的问题之一。事实上，民营企业在发展的各个阶段上，对于企 业内部的薪酬战略以及收入分配机制的探索一直是一个热点、难点问题。如果 说过去传统的计划经济体制对于企业实现薪酬管理的科学化、制度化以及系统 化造成了一定的障碍的话，那么，随着我国加入 WTO，国内市场经济体制以及 企业管理机制已经取得了很大的改善，为企业薪酬体系改革提供了必要的前提 条件，尤其是对民营企业内部的收入分配体制改革。 吉林市德姿木业公司（以下简称“吉林德姿”）成立于 2002 年，公司经过 两年的运作，业务有所发展、市场有所扩大，但是员工的激情和后劲明显跟不 上公司的发展，到底是公司的哪道环节出现了问题，经过访谈与调查，发现最 主要的问题是公司的薪酬体系僵化、薪酬结构单一、薪酬水平较低。随着员工 的知识、技能和贡献的提高，市场外部公平感、企业内部公平感和员工个人公 平感的认同度严重下降，导致工作效率与效益出现了如今的向负方向发展的局 面。因此，公司亟需引进先进的、科学的薪酬管理方法来打破这种尴尬的局面， 充分调动员工的积极性，提升公司的核心竞争力，培育公司可持续发展的竞争 优势。显然，如何综合分析吉林德姿的薪酬体系现状以及存在的问题，如何向 公司管理层论述薪酬改革的意义以及改革的理论依据，如何构建新的薪酬体系 以及改革方案将是一个迫在眉睫的任务。2 第一章 吉林德姿薪酬体系现状及存在的问题 第一节 吉林市德姿木业公司简介 一、吉林德姿木业公司建立 吉林市德姿木业公司是经吉林省吉林市工商局“吉工商[2002]128”文批准， 于 2002 年 8 月 18 日成立，是由个人独资创办、以代理销售上海德姿木业公司 和广州力恒木业公司生产的国内外知名品牌地板为主的销售型民营企业，注册 资金 50 万，法人代表王铁成，经营地址吉林市江湾路门市房 8 号，联系电话： 86-432-2447144、013331711881，企业域名：dezi。 二、吉林德姿木业公司规模 吉林德姿现有经销分店四个，主要分布在吉林市家居建材经销商业圈内， 即 一分店：吉林市江湾路门市房 8 号戴尔地板商场内，销售面积 95 平方米， 联系人王店长，联系电话：2447144。 二分店：江湾路制材厂门市房 5 号上海德姿木业店，销售面积 127 平方米， 联系人张店长，联系电话 2494949。 三分店：江湾路上海德姿木业店，销售面积 94 平方米，联系人任店长，联 系电话：2457815。 四分店：江湾路森鼎市场上海德姿木业店，销售面积 105 平方米，联系人 王店长，联系电话：7794466 三、吉林德姿管理模式 公司实行“三级管理”模式，即公司管理层、 经销分店和销售员工。公司 管理层主要负责公司的日常事务以及人事、财会和产品采购，由经理和经理办 公室主任负责；经销分店主要负责市场调查与策划和产品的销售，由店长负责； 销售员工主要责任是市场的开拓、产品的销售和安装以及售后服务等。 四、吉林德姿经营范围 吉林德姿主要经营业务是地板的销售、安装以及售后服务。主要销售上海3 德姿木业公司和广州力恒木业公司生产的地板，上海德姿木业公司以沃克地板 为旗舰品牌，同时又以戴尔地板为品位配置，还推出了一般品牌，如民克地板、 圣迪地板、圣迪雅地板；广州力恒木业公司以比嘉实木复合板为主打品牌。 五、吉林德姿产品介绍 来自德国的德姿木业依靠先进的德国生产技术和设备，从 1997 年在上海注 册起就不断发展壮大，主要生产强化平口地板、锁扣地板、浮雕地板以及浮雕 锁扣地板为主的极具市场竞争力的产品。进入新世纪以来，德姿木业更努力致 力于绿色环保型产品的开发，并不断地使产品臻于完美。逐步形成了以沃克地 板为旗舰品牌，同时以戴尔地板为品位配置，还陆续推出了一般品牌民克地板、 圣迪地板、圣迪雅地板等一系列国内外名优产品。 沃克地板是德姿木业旗下的旗舰产品，它汇集了当今地板的全部优越性能 和特点，达到了目前世界上强化地板所能达到的最高水平，并推行以满足客户 需求为宗旨的经营理念，力争把这一优质平价产品提供给广大的消费者。 六、吉林德姿员工结构 截止到 2004 年 12 月 31 日，公司在职员工（含临时工）121 人，其中销售 人员 65 人，服务人员 24 人，技术（装修）人员 10 人，财会人员 8 人，管理人 员 14 人；高级职称 14 人，中级职称 79 人，初级职称 28 人；在员工中，本科 以上学历 5 人，大、中专学历 92 人，初中及以下 24 人，具体如表 1-1、1-2： 表 1-1：吉林德姿木业公司员工结构一览表 人数 本科及以上 大专 中专 初中及以下 男 女 121 5 24 38 24 47 75 表 1-2：吉林德姿木业公司员工职称一览表 管理销售师 工程师 会计师 服务人员 高 中 初 高 中 初 高 中 初 高 中 初 5 60 14 2 5 3 2 4 2 5 10 9 第二节 吉林德姿薪酬体系现状 一、吉林德姿组织结构现状4 图 1-1：吉林德姿木业公司组织结构图 二、吉林德姿薪酬结构现状 吉林德姿的薪酬结构主要是工资+奖金的形式，工资又分为基本工资和固 定工资两种。基本工资根据员工的学历、职称、岗位以及工作时间等因素来划 分等级；固定工资则根据国家最低工资标准、建材市场以及销售人员平均市场 价格来确定。奖金则由公司和分店的营业额以及销售利润来计算。 基本工资+年终奖金：主要是管理人员、服务人员、技术（装修）人员和 财会人员的薪酬结构。 固定工资+销售提成：主要是店长和销售人员的薪酬结构。 三、吉林德姿薪酬体系 吉林德姿薪酬体系沿袭传统的薪酬模式，主要是以经济性的报酬为主，其 中包括直接薪酬和间接薪酬，此外公司还根据员工的工作业绩来奖励部分员工， 如提升、表扬、带薪休假等等一些非经济性的报酬。 经理及经理办公室 人事部 财会部 采购部 售后服务部 一 分 店 二 分 店 三 分 店 四 分 店 销 售 人 员 销 售 人 员 销 售 人 员 销 售 人 员5 图 1-2：吉林德姿木业公司目前薪酬体系图 四、吉林德姿薪酬水平现状 公司成立之初，薪酬水平主要是采用“市场尾随战略”，根据吉林市一般薪 酬水平和建材市场平均水平来确定的。基本工资为中专 400 元、大专 600 元、 本科 800 元；初级职称在基本工资的基础上加 100 元、中级职称加 200 元、高 级职称加 400 元；工作满一年加 50 元，满两年加 100 元，依次类推；保洁服务 人员工资一律 400 元；奖金根据年终营业总额和销售利润而定。固定工资 400 元，销售提成为销售额的 5%，店长按分店销售额的 6%。 第三节 吉林德姿薪酬体系存在的问题 随着改革的不断发展，吉林德姿的薪酬体系已经暴露出许许多多的问题， 严重影响了员工的积极性和创造性，公司管理层通过与员工座谈、调查，咨询 相关咨询公司，发现公司目前实行的薪酬体系主要存在着以下几个突出的问题： 第一、公司薪酬体系僵化。首先，薪酬过分依赖经济性报酬，特别是倚重 直接的经济报酬，间接的经济报酬只是作为一种福利，甚至是一种摆设，并且 只有本科以上学历的员工才能享有，显失公平性。另一方面工资缺乏柔性，薪 酬制度没有弹性，对于职能部门的员工来说，工资无法与工作效益挂钩，员工 “干好干坏一个样、干与不干一个样”，有些“大锅饭”的色彩。最后，薪酬与 薪酬体系 直接薪酬 间接薪酬 工资 奖金 医疗保险 失业保险 养老保险 住房公积金6 绩效考核脱钩，一方面使得员工薪酬无法与自己的工作业绩联系起来，薪酬水 平无法体现员工的贡献度和自己的价值，没有差距的薪酬也因此失去了调动员 工工作积极性的意义，另一方面公司还失去了一次利用“薪酬与绩效挂钩”的 方式来考核员工工作业绩的机会，失去了一次利用差异化的薪酬来激励员工甚 至是激发员工创造性的机会。 第二、公司薪酬结构单一。吉林德姿的薪酬结构只有工资和奖金两种形式， 薪酬结构无法显现员工的价值、无法满足员工的需要。造就一支高素质的员工 队伍，是企业可持续发展的有力保障，企业要想吸引人才、留住人才，首先要 满足员工的需求，其次再是为员工搭建一个发挥自己能力的舞台。目前公司的 薪酬结构是以往传统社会的产物，无法满足知识经济时代人们的个性化需求。 第三、公司薪酬水平较低。通过对吉林市建材行业从业人员的平均薪酬收 入的问卷调查发现：无论是管理人员的工资水平还是销售人员的工资水平，吉 林德姿员工的薪酬水平在整个行业中处于下游水平，低于行业的平均水平，而 吉林德姿销售额和销售利润则处于中上游水平，高于整个行业的平均水平，这 与公司的行业地位严重不相称。并且销售提成的比例也小于行业平均水平，在 吉林建材行业市场店长的比例是 8%，销售人员的比例是 6%。如图 1-3 所示： 薪酬 曲线 1 曲线 2 销售额 图 1-3：薪酬与销售额的关系图 注：曲线 1 代表整个行业的薪酬曲线 曲线 2 代表吉林德姿的薪酬曲线 从图中可以明显的看出，吉林德姿的薪酬水平较低，并且曲线的斜率（曲 线的斜率表示薪酬与销售额的比例，即为奖金的提成比例）也小，曲线 2 的斜 率显然小于曲线 1 的斜率。7 第二章 吉林德姿薪酬体系改革的意义 第一节 吉林德姿薪酬体系改革的理论意义 薪酬体系作为现代人力资源管理系统中的一个重要组成部分，薪酬管理必 须与其他人力资源管理职能工作紧密地结合在一起才能发挥最大的效用，人力 资源管理各个职能工作必须协调一致发展才能最终形成企业的核心竞争力。吉 林德姿的薪酬管理与其他人力资源管理活动出现了一系列的不协调，甚至与其 他的职能活动脱节，改革势在必行，改革的理论意义我们用图 2-1 来论述，通 过图 2-1 来叙述现代企业人力资源管理各个职能间的总体思路，分析薪