本文在对经典激励理论与应用进行综述分析的基础上，以FJ公司
为对象，具体研究了其关键岗位人力资源的现状和存在的主要问题，
通过问卷调查和访谈，深入探究了问题产生的原因，进而结合公司的
具体情况、关键岗位人才的特征，借鉴相关的激励理论，为FJ公司设
计了关键岗位人才激励的改进对策，提出了从短期激励、长期激励及
激励辅助系统等几个方面加以系统的改进和完善
本文的研究成果不仅能为FJ公司关键人才的吸引及保留提供理
论支持，能够较为全面地推动企业经营管理水平的提升，而且对于同
行业及相关行业企业的关键岗位人才激励有积极的参考和借鉴意义
关键词：关键岗位，人才，人才激励，激励对策，
论文类型：应用研究II
Research on the Incentives Countermeasure
to Key Personnel of FJ
Abstract
Enterprise is the main body in the social and economic development, and its relying
on talents is getting higher and higher. FJ is a high-tech company to provide
intelligent travel solutions for business customers, and the key personnel in the
company play a decisive role. Therefore, effective incentives for this group are
necessary to enhance the company&39;s overall operating performance.
This paper stands on summarizing and analyzing classical incentive theories and
applications, at the same time, it combines FJ as an example to study its current
situation and main problems of human resources in key positions. Thesis explores the
causes of the problems through questionnaire and interviews. In addition, it analyzes
specific situation in company and the characteristics of key talent.
Through the connection of above theories and objective circumstance, paper designs
improving incentives countermeasures of key personnel to perfect company’s
incentive system, the measures including short-term incentives, long-term incentives,
assistant incentives and other several aspects.
The results of this study can not only provide theoretical support for the attraction and
retention of key talents for FJ Company, but also could promote the management level
more comprehensively. Furthermore, it has positive reference significance for
incentives countermeasures of key personnel in the similar and related industries.
Key words: key position, talent, talent incentive, incentive countermeasures,
Types of Papers: Applied Research浙江工业大学硕士学位论文 FJ 公司关键岗位人才激励对策研究
III
目 录
1 绪论 ..1
1.1 研究背景与意义 1
1.2 研究方法 ......2
1.3 研究内容与论文框架 ........2
2 相关理论研究综述 ..4
2.1 关键岗位与关键岗位人才理论 4
2.1.1 关键岗位的内涵与理论研究 ..........4
2.1.2 关键岗位人才的定义与理论研究 ......4
2.1.3 关键岗位人才的分类 ....5
2.2 激励理论 ......5
2.2.1 激励的涵义与过程 ......5
2.2.2 国外经典激励理论 ......6
2.2.3 国内激励理论与应用研究 9
2.3 关键岗位人才激励相关研究 .10
2.4 本章小结 .....11
3 FJ 公司关键岗位人才激励现状与问题分析 ..... 12
3.1 FJ 公司发展现状 ..........12
3.1.1 FJ 公司基本概况.......12
3.1.2 关键岗位识别 .........13
3.1.3 关键岗位人才的识别与分析 .........14
3.1.4 公司关键岗位人力资源现状 .........16
3.2 FJ 公司关键岗位人才管理问题 ..........18
3.2.1 关键岗位人才保留率有待提高 .......18
3.2.2 工作效率低下 .........19
3.2.3 环境激励不足 .........19
3.2.4 职业发展存在问题 .....20
3.3 FJ 公司关键岗位人才激励调查结果统计 ..20
3.4 关键岗位人才激励调查原因分析 .........22
3.4.1 企业对关键岗位和关键岗位人才界定不够清晰 .....22
3.4.2 关键岗位人才激励措施不足 .........23
3.4.3 关键岗位人才需求的多样性 .........23浙江工业大学硕士学位论文 FJ 公司关键岗位人才激励对策研究
IV
3.4.4 高管缺乏关键岗位人才激励意识 .....23
3.4.5 企业对激励措施与工作绩效的关系认识不够 .......23
3.5 本章小结 .....24
4 FJ 公司关键岗位人才激励改进措施和辅助系统构建.......... 25
4.1 指导思想与基本思路 .......25
4.2 FJ 公司关键岗位人才激励的改进措施设计 25
4.2.1 短期激励措施 .........25
4.2.2 长期激励措施 .........26
4.3 关键岗位人才激励辅助系统构建 .........31
4.3.1 人才激励信息系统建设 .31
4.3.2 人才激励企业文化与制度建设 .......32
4.3.3 关键岗位人才梯队建设 .35
4.4 关键岗位人才激励机制实施策略 .........35
4.4.1 转变公司高管的意识 ...35
4.4.2 建立相应的配套制度 ...36
4.4.3 确保绩效考核的公平性 .36
4.4.4 营造先进的企业文化 ...37
4.5 本章小结 .....37
5 结论 . 39
5.1 主要研究结论 .39
5.2 有待进一步研究的问题 .....40
参考文献 ...........41
附录：关键岗位人才激励现状调查表44
致 谢 ..46浙江工业大学硕士学位论文 FJ 公司关键岗位人才激励对策研究
V
图、表目录
图 1.1 论文结构 ....3
图 2.1 需求层次 ....7
图 2.2 成功心理循环模式 ........8
图 3.1 FJ 公司组织架构图.......13
图 3.2 关键岗位人力资源比例图 .16
图 3.3 关键岗位人力资源队性别分析图 .......17
图 3.4 关键岗位人力资源队伍年龄结构分析图 .17
图 3.5 关键岗位人力资源队伍学历结构分析图 .18
图 3.6 FJ 公司职业发展体系.....20
表 3.1 FJ 公司关键岗位一览表...14
表 3.3 近三年关键岗位人才流失比率表 .......18
表 3.2 近三年关键岗位人才流失数据表 .......18浙江工业大学硕士学位论文 FJ 公司关键岗位人才激励对策研究1 绪论
1.1 研究背景与意义
伴随着社会的快速发展，企业与企业相互之间的竞争也更加激烈。核心竞争
力是企业能够长期获得竞争优势的能力,慢慢发展成为企业生存与发展的战略核
心。当前社会是一个知识与经济并重的社会。核心竞争力目前已经和人才培养、
科技创新密切地联系起来
[1]
。伴随着经济全球化和信息技术的快速发展，能够实
现快速健康平稳发展已经成为了每一个企业所要追求的目标。企业的快速必须拥
有充足的人才支持，人才已经成为了企业发展的非常丰富的力量源泉。怎么样才
能够更加有效地优化企业人才队伍建设、怎么样才能够发挥人才优势也已经逐渐
地发展成为增强企业核心竞争力的重要一步，而且也是企业在真正意义上贯彻落
实人力资源战略部署需要考虑的关键问题。但是从当前的情况来看，不管是国企
或者是民企，从人才资源部方面来看还是存在着许许多多的不足之处
FJ 公司是一家为企业客户提供智慧出行解决方案的高科技公司，通过互联
网大数据分析员工的出行行为，优化企业出行规划和差旅管理，帮助企业节约差
旅成本,降低企业出行的投入成本。2009 年成立之初只有 3 名员工，年销售额仅
50 万元。2011 年开始，FJ 公司发展提速，业绩成倍增长，目前年销售额已突破
3 亿，员工接近 200 人，有几位来自世界 500 强的职业经理人也已加盟，但关键
岗位人才的缺口仍然很大。对大多数优秀人才而言，放弃知名企业或上市公司优
厚的待遇和成熟的平台并非易事。FJ 公司目前还没有建立一套系统化的人才激
励体系，针对关键岗位人才也没有相应的激励措施，所以从雇主品牌角度看对中
高级人才的吸引力并不明显。随着互联网行业的发展，关键岗位薪酬的市场行情
逐年上涨，这对 FJ 公司关键岗位人才的引进带来巨大的挑战。不少关键岗位人
才加盟前任职知名企业，高学历高收入，如果缺乏有效的激励机制，很难调动其
积极性，也就难以创造出优秀的业绩。这样一来，优秀人才难以为公司带来更大
的经济效益，也会因为无法实现自身的价值而选择离开，最终产生恶性循环：优
秀的关键岗位人才难以长期保留，引进的关键岗位人才无法最大化地发挥作用、
创造价值，造成人力资源配置效率低，制约公司可持续发展
围绕关键岗位人才激励制度具有十分重要的意义，不仅仅能够为 FJ 公司关
键人才的吸引以及保留提供理论帮助和经验的思考，还能够十分有效地推动企业
的快速发展，从而能够更加有效地发挥关键岗位人才的作用，促使关键岗位人才
为企业发展创造更多的价值，为企业进步、经济发展、技术创新、产品的更新换
代带来更加有效的促进作用。本文研究对象关键岗位人才是指对公司经营发展影浙江工业大学硕士学位论文 FJ 公司关键岗位人才激励对策研究响较为显著的中
。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看
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