用盖洛普Q12进行员工满意度调查
员工满意度调查问卷您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。感谢您的配合！填写说明：问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在频道或团队所处状态。请在你选择的分数上打“√”。1.1我非常清楚知道对我的工作要求。目前状况0123452.2我有做好我的工作所需要的材料和设备。目前状况0123453.3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。目前状况0123454.4在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。目前状况0123455.5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。目前状况0123456.6部门有人鼓励我的发展。目前状况0123457.7在工作中，我觉得我的意见受到重视。目前状况0123458.8部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。目前状况0123459.9我的同事们致力于高质量的工作。目前状况01234510.10我在部门有一个最要好的朋友。目前状况01234511.11在过去的六个月内，部门有人和我谈及我的进步。目前状况01234512.12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。目前状况012345感谢您填写问卷！
员工满意度调查是公认的能够衡量、监控和管理员工满意度的一个工具。企业可以通过员工满意度调查对现存问题有科学、全面的了解，并在此基础上明确解决的方案，从而促使企业有针对性地改善管理，达到提高企业业绩的最终目标。但是员工满意度调查是一项复杂的、专业的工作，如果操作不当，那么无疑会使调研的有效性蒙上阴影。那么，企业应该如何有效实施和操作员工满意度调查呢？
2004年11月4日，梁开广博士应邀参加中人网“专家在线”栏目，答网友问
时间：11月4日（周四）16：30----18：00
问题：梁博士，你好！去年年末，我还在上一家公司时也曾想过做员工满意度调查，可最终放弃了。没办法，员工希望通过这次调查曝光一些需要改进的工作，领导呢，希望得到满意度较高的一个调查结果。这本身就是矛盾的：员工最关心的薪酬，最不满意的也是这点，而领导呢，又偏偏不想涉及这方面。原因你可以想象得到。我想问，一般的调查一定会有目的性，也会涉及敏感问题，处理这类调查该如何呢？谢谢。
回答：这个问题不光你原来服务的那家公司遇到过,也是其它许多公司常常面临的两难问题。一般来讲,调查的目的是为了发现问题,改进现状。如果事先我们知道某些问题(如薪酬)不好,而又无力改变,那还不如不要问,兴师动众地进行调查,结果提高大家的期望（调查会提升了员工的期望值）,而实际上公司没有采取行动去满足员工的期望,则会引发失望甚至失去对管理层的信任。另一方面,由于认知偏差,员工对薪酬福利的满意度低是个普遍现象,事实上,优秀公司的员工对薪酬满意度比例也只有50%左右。如果公司委托专业的薪酬调查公司收集对本地区/本行业的薪酬数据(向外调查外部公平),结果往往不一定如员工原来想象的那么差,公司不妨依此为契机来进行员工沟通。如果进行内部员工满意度调查,结果也往往能帮助发现其它一些管理问题,如领导,沟通,绩效管理,员工发展等,这些恰恰是管理层可以努力改进的。回到你的问题,我建议先向外购买或收集薪酬调查数据,然后再考虑是否要做内部调查。
问题：调查用明察还是暗访？请教具体操作方法。谢谢！
回答：对于规模小于2000人的公司,我们建议建议采用全员调查方式进行。如果目的是想了解更深入具体的问题,则需要配合访谈,尤其对于中高层人员,建议进行一对一的谈话。对于哪些内部沟通存在问题的公司,通过第三方的深入调查,不仅可以从各部门的管理人员中获得有关公司问题的丰富信息,还可以得到他们如何改进公司内部管理的建议。这对于下一步进行管理变革大有帮助。因为消除阻力的最好办法就是发挥集体的智慧，吸收尽可能多的相关人员参与，采取各种措施来赢取最大多数人的支持，争取中间派的支持或者保持中立，消除反对派的消极抵制甚至对抗行为等。
问题：梁先生您好，我是一家房地产公司，请问您在做调查时该注意那些问题，如何设计调查要项？回答：许多公司由于缺乏专业帮助,怕满意度调查的内容太多不好分析处理，因此常常想简化调查内容，如只采用盖洛普Q12,这就有可能会偏离管理者希望了解影响员工士气关键因素的愿望。没有相关因素的调查分析,将大大降低调查指标的有用性，因为它们不能有效地解释员工满意度和士气的变化以及影响因素,更谈不上有的放矢地提出有效的改进建议。解决方法：要设计出一个有效的员工满意度调查指标，有效的方法就是要设计2类指标:1)结果指标,我们通常称为企业竞争力的软性指标,包括满意度,敬业度,流动意向,创新意识,工作压力等员工心态指标;2)内部管理因素,或者驱动因素,即影响或驱动上述员工心态指标的因素,包括所谓的八大人力资源管理杠杆因素(招聘,培训,绩效考核和管理,薪酬福利,职业生涯,合作和沟通,领导,企业文化),经营因素(公司前景)和工作环境因素(办公条件)。在获取完整调查信息的基础上，进行系统的统计分析,这样的调查结果就具有很强的解释性和预测性,还可以找出提升员工
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