松川企业有限公司 薪酬结构报告 广州益言普道咨询服务有限公司 2016年2月4日 PerformanceConsultingInternational-China 整体薪酬策略 薪酬结构 绩效工资 第二部分 第三部分 第四部分 报告结构 薪酬分析 第一部分 整体薪酬的概念 Basepay基本工资 Short-termincentives短期奖励 Specialawards特别奖励 Deferredcashincentives延期的现金奖励 Stock-basedincentives股票奖励计划 Compensation薪资 Benefits福利 Protection保护 Vocation假期 Education教育 Work/lifeprograms工作/生活计划 Perquisites额外津贴 Careers职业发展 WorkContent工作内容 Learningnewskills学习新技能 Jobchallenge工作挑战 Careerdevelopment职业发展 Trainingopportunity培训机会 Culture文化 Leadership领导能力 Feelingvalued被尊重的感情 Peers同事 Information资讯 Workenvironment工作环境 COM1 COM2 COM3 COM4 COM5 基本薪酬 固定薪酬 现金总收入 现金总收入+ 长期激励 总现金+福利 +长期激励 薪酬构成 数据来源及分析方法 内部薪酬数据根据松川人力资源部提供的员工基本工资、季度绩效工资、年终绩效工资进行统计分析，未考虑长期奖励、津贴及其它福利； 外部薪酬数据根据权威薪酬调查公司广东市场最新调查数据统计分析。调查数据包括了国际职位评估职级、COM1、COM3等基础数据； 统计分析中用到了指数回归等系列统计分析方法。 通过比较不同职种的付酬趋势分析内部的平衡性。 通过与外部市场基本工资、现金总收入调研数据的比较分析公司薪酬水平的竞争性。 通过比较基本工资占现金总收入的比例分析公司薪酬结构的竞争性。 分析现有薪酬政策和策略的导向是否符合企业发展战略。 我们的分析思路 薪酬数据分布及趋势（总部） 薪酬数据分布及趋势（事业部） 不同职种之间的付薪趋势比较（COM3） 内部均衡性分析（总部） 现状描述： COM1：总体说来，基本工资薪酬数据的离散度比较大，一些职位的薪酬该高的不高，该低的不低； COM3：现金总收入的离散度也比较大； 基本工资、现金总收入的趋势线都比较平缓，意味着随着职位的增高，可能松川企业薪酬的激励作用在下降； 不同职能间的现金总收入的趋势线比较表明，松川企业目前采用分职能建立薪酬结构的方法（从目前运作上看有些各自为政），没有将薪酬放入一个整体结构中平衡，所以各职能薪酬趋势线与市场各职能部门的付酬趋势不一致。 从数据分布情况来看，中层管理人员（科长级）、技术人员的薪酬高出基层人员薪酬有限，远低于公司高层薪酬数据，可能存在激励不足问题。 内部均衡性分析（总部） 现状描述： COM1：总体说来，基本工资薪酬数据的离散度比较大，一些职位的薪酬该高的不高，该低的不低； COM3：现金总收入的离散度也比较大； 基本工资、现金总收入的趋势线都比较平缓，意味着随着职位的增高，可能松川企业薪酬的激励作用在下降； 从数据分布情况来看，中层管理人员（科长级）、技术人员的薪酬高出基层人员薪酬有限，远低于公司高层薪酬数据，可能存在激励不足问题。 内部均衡性分析（事业部） 在外部竞争力分析过程中，我们针对总部、佛山事业部采用不同的市场数据对应进行分析，总部采用市场办公室人员数据数据作为参考数据，佛山事业部采用制造企业薪酬数据作为参考数据。 事业部高层管理人员薪酬纳入到总部来分析。 针对松川目前所处的市场地位，我们采用对应的市场中线（比市场同类企业50%高）数据作为参考数据。 外部竞争力分析 外部竞争力分析（总部）-com1 外部竞争力分析（总部）-com3 外部竞争力分析（事业部）-com1 外部竞争力分析（事业部）-com3 现状描述： 基本工资、现金总收入都低于市场中线水平。 外部竞争力分析（总部） 现状描述： 44级以下人员的基本工资高于市场中线水平，44级以上人员薪酬水平低于市场中线水平，随着职级的增加，基本工资的竞争力逐渐下降。 45级以下人员的现金总收入高于市场中线水平，45级以上人员现金总收入低于市场中线水平，随着职级的增加，现金总收入的竞争力逐渐下降。 外部竞争力分析（事业部）