本文采取问卷调查的方式展开研究。在前人编制的量表基础上，通过访谈修
改了前人的问卷形成本研究的测量量表，实证调查 H 公司的 205 个医药代表，
数据统计分析得出了以下结论：
第一，就员工对心理契约的认知而言，整体心理契约的平均值为 3.73，处于
较高水平，表明 H 公司大多数医药代表对心理契约双方的责任和权益有较好的
认识；离职倾向量的均值为 2.39，但是其标准差较大（0.76），说明 H 公司医药
代表的离职倾向并不明显，但是调查样本的差异性较大。
第二，差异性分析结果发现，心理契约及其三个子维度、离职倾向在性别、
年龄、婚姻状况、学历、职位上均没有显著差异；但在工作年限、区域团队、指
标达成情况这三个统计变量上存在一定程度的差异，较好地体现了医药代表这一
员工群体的独特性。
第三，相关性分析结果显示，医药代表心理契约及其三个维度与离职倾向的
相关系数分布在-0.5~-0.7 之间，说明这两个变量之间存在着高度的负相关关系，
即心理契约水平越高，医药代表的离职倾向越不明显。进一步的回归分析表明，
心理契约的三个维度对医药代表的离职倾向均具有较强的预测性。
基于问卷调查结果，本文探讨了 H 公司医药代表离职倾向和心理契约的现
状与特点，分析了两者的内在关系，由此，从五个方面提出了医药代表的管理建
议，希望对 H 公司降低医药代表离职率提供有效的帮助，也为其他类似企业提
供借鉴。
关键词：医药代表；心理契约；离职倾向
1 绪 论
1.1 研究背景
中国的医药市场正在经历快速的增长，2012 年中国医药市场规模达到人民
币 6000 亿元，过去五年增速平均在 20%以上，相较于成熟市场每年 0-3%的增长
率来说，中国作为医药新兴市场的领头羊，目前仍处于高速发展阶段，是全球唯
一规模巨大并且快速增长的市场。中国医药市场不仅国内的制药企业越来越
多，而且众多外资制药企业也纷纷来到中国建立了工厂投入生产并销售，从而导
致中国医药市场竞争越来越激烈。随着我国药品招标采购，公立医院改革，基本
药物制度等医改政策的不断推进以及国家对于医药行业宏观调控的加强，医药企
业的竞争重点也在不断的发生变化，由最初的品种和成本的竞争到现在的科技和
营销竞争，竞争的层次和激烈程度不断上升，未来一段时间内国内医药行业的竞
争也会出现三大趋势，即兼并重组加快，研发和营销居先以及人才争夺加剧。而
医药企业无论是重组、研发亦或是营销都离不开人才的竞争，因为只有拥有高水
平的管理、技术和营销人才，医药企业才能提升企业的竞争力。
随着医药行业的高速发展，尤其是跨国医药企业都在中国扩大销售队伍，医
药代表的流失率现状过高过快。高流失率是每一家医药企业的人力资源部不得
不面对的问题。目前，国内医药代表的平均服务期限为 2 年，年流动率为 25%。
“怡安翰威特 2009-2011 内资医药行业全面薪酬调研”中发现员工的主动离职率
存在一定幅度的上升趋势，并且员工主动离职率是明显超过被动离职率的。同时
该调研结果发现，医药行业员工离职原因从高到低排分别为：薪酬的外部竞争力、
有限的成长机会、缺乏足够的认可、不能发挥所长、业务不稳定等因素。基于上
述情况，医药代表离职的主要原因有两方面：一方面是发展机会，包括更高的职
位、基本工资、销售奖金带来高收入的机会，另一方面就是对目前的薪酬现状不
满意，如职业发展机会、来自直接上级的认可等。
正是在这一背景下，不同的学者从不同的视角进行了研究。姜婷婷，冯国忠
（2011）的研究发现，分配是否公平显著影响着组织承诺，从而影响医药代表的
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