1．总则
为了优化武汉东湖高新集团股份有限公司（下称“集团公司”）总部的绩效管理体系，提高过程管理能力，使绩效管理成为管理者有效的管理手段，为集团公司员工创造良好的发展环境，在总结以往绩效管理经验的基础上，特制订本办法。

绩效管理目的
通过绩效管理体系实施目标管理，以保证员工行为、核心价值取向和集团公司整体战略目标相一致，提高集团公司在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。

通过绩效管理流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使集团公司的管理基础与业务发展相适应。

通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

通过绩效管理促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。

依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

本办法适用对象
集团公司总部各职能部门。

除集团公司高级管理人员外的集团公司总部全体员工。集团公司高级管理人员绩效管理办法由集团公司董事会另行制定。

2. 绩效管理权限
绩效管理者为各级各类被管理者的直接上级，员工（含部门副职）主要由其所在部门的负责人管理，部门负责人主要由其分管总裁管理。间接上级对绩效结果进行审核。

总裁享有随时检查绩效管理过程与绩效考核结果的权利，在特殊情况下享有绩效考核结果的更改权。

不对总裁助理进行单独的绩效管理，总裁助理均归口在其工作的部门进行绩效管理。

3. 绩效管理类型
绩效管理关注被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。

绩效管理分为部门绩效管理、员工绩效管理、委派财务总监绩效管理、试用期人员绩效管理、见习人员绩效管理等五类。与此对应有部门绩效考核、员工绩效考核、委派财务总监绩效考核、试用员工转正考核、见习人员考核等五类考核。其中，部门绩效考核、员工绩效考核又分为季度工作绩效考核与年度综合绩效考核等二类。

绩效考核的组织协调者为人力资源部。

4. 绩效管理程序
季度工作绩效管理程序
制订计划
工作计划以月为单位，每月的工作计划作为季度工作考核的依据。

每月第一周，考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，被考核者填写《季度工作计划/评价表》。

考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认。

执行计划
考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。

实施考核
每季度最后一周为季度工作绩效考核时间。

考核者根据计划，按照5.1及《季度工作计划/评价表》的规定对被考核者进行打分。

考核者将本部门考核结果送交人力资源部，人力资源部对考核结果进行汇总，并会同被考核者的间接上级对考核结果进行审核。

人力资源部将考核的最终结果通知考核者。

考核者就考核结果与被考核者进行面谈沟通，与被考核者达成工作绩效改进计划，并在《季度工作计划/评价表》上签字确认。

已签字确认的考核结果交由人力资源部备案，同时被考核者所在部门做相应备案。

年度综合绩效管理程序
每年元月1~15日各部门提交本部门年度工作计划及年度预算，由总裁办公会审批。

次年元月20~25日为年度综合绩效考核时间。

每年元月20日前，人力资源部将《部门周边绩效考核表》、《员工周边绩效考核表》和《部门负责人管理绩效考核表》发放至各部门。

人力资源部主持召开员工年度评议会，参加人员用不记名投票方式对部门负责人及员工进行管理绩效和周边绩效评价。评议会由有工作联系的其它相关部门员工、本部门负责人及全体员工参加。

人力资源部组织召开由人事总裁主持的部门年度评议会，参加人员用不记名投票方式对部门进行周边绩效评议。评议会由有工作联系的其它部门负责人、员工代表参加。

人力资源部汇总评议会结果，并填入《部门周边绩效考核表》、《员工周边绩效考核表》和《部门负责人管理绩效考核表》中。

人力资源部将整理后的结果报送被考核者的间接上级，并会同间接上级对考核结果进行审核，以确定考核最终结果。

人力资源部将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。

考核者就考核结果与被考核者进行面谈沟通，与被考核者达成工作绩效改进计划，并在《部门周边绩效考核表》、《员工周边绩效考核表》和《部门负责人管理绩效考核表》上签字确认。

5．绩效考核等级标准
绩效考核采用因素记分法，每个因素满分为10分。评分标准见下表：
等 级
计划完成情况
说明

A（10分）
(110%
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自集团公司内外客户的高度评价。

B（7分）
(100%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得内外客户的满意。

C（4分）
(80%
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有内外客户不满意情况发生。

D（2分）
( 80%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有内外客户投诉发生。

附加分。每提一条工作建议，增加0.2分；一条工作建议被采纳，增加0.5分。

考核结果分为四个等级，见下表：
分值
( 4分
( 7分
( 10分
(10分

等级
不合格
合格
良好
优秀

6．部门绩效考核
部门绩效考核是对各职能部门的工作计划、计划完成情况以及对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价，并以此考核部门负责人的绩效。

部门绩效考核分部门季度工作绩效考核与年度综合绩效考核两类。季度工作绩效考核按4.1规定的程序进行，部门年度综合绩效考核按4.2规定的程序进行。

部门季度工作绩效考核结果即为该部门负责人季度工作绩效考核结果。

部门年度综合绩效=部门季度绩效平均值(0.6+部门年度周边绩效(0.4
部门负责人年度综合绩效=部门年度综合绩效(0.7+ 部门负责人年度管理绩效(0.3

7．员工绩效考核
员工绩效考核对除部门负责人以外的员工（包括主管）的工作过程和工作