第一讲：酒店员工流失的原因和策略 第二讲：如何控制酒店员工流失 第三讲：培养忠诚快乐的员工 第四讲：酒店管理者的领导力 第五讲：领导者的领导艺术与人格魅力
金穗大酒店督导层培训课程
来自资料搜索网(3722) 海量资料下载
一、新员工流失原因分析
1、外部“拉力” 2、内部“推力” 外部“拉力”因素：提升的职位、高薪、发展机会 内部的酒店“推力”因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等) 如果没有这二种因素的同时作用，员工一般是不会辞职的。 那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢? 危险来自何方 第一，我们来看一下新员工流动的时间段：
据我的调查，一般员工有三个离职的高峰期：
1、刚进来的前1天问：会是哪些原因而离开？案例分析：某四星级酒店对新人的工作分配问：新员工来了应该做哪些工作（熟悉环境、站立、托盘…每一项应有的时间）2、3天内会是哪些原因呢？ （1）老员工与新员工沟通少 （2）领导对新员工没有关心的话 （3）部门管理散乱 3、试用期前后的新人危机期 因为在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和，就会立刻萌生去意等。
第二，分析新员工流动的原因：
1、工作任务交待不清 2、工作压力过大 3、不能融合到组织文化和信息网络中 4、与直接主管关系紧张 上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击的基本根源。
现实冲击：是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。简单地说就是现实与期望之间的差距。通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的。许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右)，甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会遭遇到“现实冲击”。若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。
三、企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢? 

第一、企业忽略新员工的第一感受：第二、企业错误地欢迎新员工：第三、企业对新员工不够重视：第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大第六、企业人际关系复杂：第七、企业的文化和价值观冲突： 第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性：
怎样实施对新员工的管理？
1、对新员工要严格要求。 不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。一位新员工开始探索性工作的头几个月中，应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。 2、为新员工提供“师徒制”机会。 所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟)。通过这样的个人化重视，企业能及时将新员工所要的信息、反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给新员工。而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。 总之，对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训。所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法。它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。