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职位职级体系搭建路径图
职位管理模式
重视内部 公平性
重视外部市场
重视个人素质
重视工作/成果
以外资企业为主
『年功序列』 以个人年龄或工作年限为基础
职能主义(强调资格） 以执行业务的能力的不同发展阶段为基础
职责主义（强调职位?绩效） 以职位价值/职位职责?业绩为基准
职务主义 以工作内容为基础
『年功序列』/生活保障 ?导入背景：使员工安定成长或使其生活 得到补偿 ?用共同的尺度把握全体员工的年龄和 工作年限，根据不同年龄设定待遇标准 职能主义 ?导入背景：工作内容多样化，员工年龄结 构单一 ?着眼开发培养员工执行业务的能力，以 “资格”为基础制定不同的待遇标准
职务主义 ?原本的目的是放弃存在非标准化的 人力资源管理制度 ?导入背景：成熟的外部劳动市场 ?基于不同工种和市场制定待遇标准 职责主义 ?导入背景：经济成长的停滞、人才 的流动化、全球化等 ?以职位价值、职位职责和业绩为基准 制定待遇标准
职族划分
对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资 源承担直接责任。
工程技术族
操作技工族
营销族
对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任。
职能类
对为公司核心业务提供各种专业支持和服务承担直接责任。
核心
业务
支持
业务
对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任。
对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
职族 定义 管理族
支持
业务
职族划分依据: 根据对企业主业发展的影响程度进行划分。
基础服务类
对为公司核心业务提供各种基础服务承担直接责任。
设计管理层级
管理层级现状
设计管理层级
专员、员工
职位管理涉及的内容
５个内容
2、职位说明书的撰写
3、职位层级的确定
1、职位和职位名称的确定
职位管理工作主要从以下五个方面进行
4、职位序列的划分
５、职位价值评估
职位名称确定
职位及职位名称的确定思路和原则
职位名称的确定不以地区为依据、而以部门和职位职 责为依据 职位名称的确定符合该职位所处的职位层级
职位确定
确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具 有长期性、稳定性等特点 确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位 层级、职位序列、薪酬和绩效管理
职位层级的定义及设计原则
有效管理 管理简单有效 管理成本低
设计原则
晋升通道
员工发展通道清晰
定义： 指各职位在公司组织架构的管理层级中所处的位置，具有行政上的上下级关系
公司为员工成长规划了管理与专业两条发展通道
管理通道
专业通道
当员工成长发展到一定阶段后，公司 会视员工在管理或者专业方面的能力优 势，结合员工意愿与公司的人才培养规 划，帮助员工确定更能发挥其能力特长 的发展方向。 管理发展通道的主要特征是通过他人 的绩效实现组织目标。 专业发展通道的主要特征是通过个人 的工作达成组织目标。
专业发展阶梯
5级：作为公司内公认的 某方面专家，参与战略制 定并对大型项目/领域成功 负责 3级：能够独立承担部门内 某一方面工作或项目的策划 和推动执行，能够发现本专 业业务流程中存在的重大问 题，并提出合理有效的解决 方案 1级：能做好被安排的一 般性工作
决策
4级：作为公司某一领域 专家，能够解决较复杂的 问题或领导中型项目/领域， 能推动和实施本专业领域 内重大的变革。 2级：作为一个有经验 的专业成员能够应用专 业知识独立解决常见问 题。 为什么每1级还要设置子等？ 个人能力的发展是一个逐步积 累和提升的过程，并需要有持
续的绩效表现。
在纵向上，搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展
目标，体现了对员工能力发展的期望与要求 6级：作为公司内外 公认的权威，推动公司
每级下面分设三个子等： 基础等 普通等 职业等