目录
业务背景与价值 项目整体思路 项目成果应用 项目组织保障与计划
第一部分
业务背景与价值
1、业务背景与价值
1.1 背景与问题
对于高科技企业，在快速发展过程中会经历不同的阶段，在不同阶段均会面临较大的管理挑战，需要通过管理提升有效助力业务发展。
1、业务背景与价值
1.1 背景与问题
研发当前面临的问题： 无正式的发展通道，员工职业发展缺少路径； 员工对自身的能力状况，及公司未来的发展要求，缺乏认知，只知道干活； 薪酬水平缺乏业界对标，整体定位不清楚。
1、业务背景与价值
1.2 认识职位评价——本质
职位价值评价是确定内外部公平的基础； 在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职位对于企业的重要度无法在图中得到体现； 在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联。
1、业务背景与价值
1.2 认识任职资格——本质
任职资格管理是为实现企业战略目标（包括企业财务指标和非财务指标），根据企业组织要求（包括业务模式、业务流程和组织结构），对员工的工作能力（包括知识、技能、经验、素质要求）、工作行为与结果（包括工作活动、行为规范和工作质量等）实施的系统管理。 任职资格标准源于组织战略目标实现所需要的核心能力； 任职资格标准聚焦员工的知识、技能及素质的准备度，强调员工素质适应未来需要； 任职资格标准关注员工的行为和结果，关注员工在实际工作中做了什么，输出什么样的结果。
1、业务背景与价值
1.3 业务价值——公司
金字塔型/断层型人才梯队结构
橄榄型人才梯队结构
多条职业发展通道，优化人才结构，加强核心人才队伍建设，使核心骨干力量队伍能有力支撑公司业务快速稳定发展。
随着企业的规模不断扩大，要避免组织臃肿和人才结构的混乱，不能很好的支撑组织发展； 依据业务需要，建立、优化不同层级人才结构，确保公司、业务部门的人才结构符合企业发展、部门人才管理梯队建设的需要，提升人才管理的系统性。
1、业务背景与价值
1.3 业务价值——管理者
无法衡量，就无法管理。任职管理为人才选拔提供事实依据及评价标准，使合适的人到合适的岗位，激励更加准备到位； 任职资格是人才成长的组织保障机制，通过该体系的建立和应用，逐步实现人才的有机增长，由此形成企业内部“能人”的批量生产； 构建“优秀经理人 + 优秀专家”的人才结构，“各司其职”，促进员工职业发展，提升组织效率。
1、业务背景与价值
1.3 业务价值——员工
打通专业人员职业发展通道，为专业人员的职业发展提供HR制度支持； 改变千军万马挤“独木桥”（管理通道）的局面，让合适的人做合适的事，确保人岗匹配； 打通管理通道与专业技术通道的转换机制，实现人才合理流动。
1、业务背景与价值
1.3 业务价值——企业、员工双赢
任职资格建设旨在通过建立职业发展通道，明确任职标准，建立能力评价、结果应用机制，将企业成功需要的能力层层分解，并传递至每一个岗位，每一位员工； 随着员工的能力不断提升并得到认可，员工个人的职业得到发展，企业从员工个人发展中获得了企业所需要的核心能力。
1、业务背景与价值
1.4 企业对标——华为
员工的职位职级体系
完善的职业发展序列（职位-职级对照表）
注：资料来源《华为新员工入职引导培训学员手册》。
华为公司价值评价体系
第二部分
项目整体思路
2、项目整体思路
2.0 项目整体思路
项目目标： 建立公司分成分类的职位体系，以及员工职业发展通道 完成公司职位评价，建立相对公平的职位价值体系，将结果应用到薪酬中 建立公司任职资格管理体系，初步实现员工培养、员工发展、员工激励有效联动