1 人 员 素质测 评 王青 中国人民大学 劳动人事学院 2 问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？ 3 最大多数人的答案：5 4 另一种答案：0 5 引导案例 请思考并回答下面的问题： 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。 2 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？ 6 讨论题 1 这两个问题的回答难度一样吗？为什么？ 2 如何测量一个概念？ 3 测评要解决什么问题？ 7 第一章 素质测评概述 一 为什么要测评？ 二 测评什么？ 三 测评的含义与特性及其原理 四 测评的一般原则 五 测评的主要类型 六 测评的基本方法 七 测评方法的标准 8 一 为什么要测评 工作特性 个人特点（个别差异） “面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面” 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人） 是否需要测评（效用）？ 9 国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％ 10 二 测评什么－测评的内容 素质 行为 11 素质分析 素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。 身体素质 知识技能素质 个性素质（个性倾向性和个性特征） 综合素质 12 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能 13 心理现象 心理过程 个性心理 认识过程（记忆、思维、想象、语言等） 情感过程（情绪、情感和情操） 意志过程（克服困难、完成任务） 个性倾向性———需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观 个性心理特征 ——— 能力、气质和性格 14 个性： 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效） 15 行为分析 行为的特点 行为分析的维度 16 行为的特点 人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E） 17 三 测评的含义与特性 测评是测量与评价的简称 测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则 18 测量 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物 测量的两个要素：参照点与单位 19 素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。” 20 物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） 直接测量 间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性） 21 测量与测验： 心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西 22 评价（评定） 评价是一种价值判断 评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断 23 测评的原理 人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效 24 刺激－反应 心理反应—— 行为反应 情境反应——惯常反应 投射 25 四 测评的一般原则 普遍性与特殊性相结合 测量和评定相结合 主观与客观相结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 26 测评的一般原则（续） 科学性和实用性结合 公正，标准化（方法、程序、评分，解释） 测评与开发结合 27 有待解决的几个问题 全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 真实与虚假 28 五 测评的主要类型 选拔性测评（差异性） 预测性测评（有效性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性） 29 选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级 预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性 30 配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性： 诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性