中国建筑西南设计研究院 薪酬制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年五月 重要说明 此薪酬体系是本着公平性、激励性、合法性和可操作性的原则设计的，简单用几句话概括就是：以岗位为基?⒑褪谐〗庸臁⒂肟己私裘堋? 薪酬整体水平是和成都地区薪酬市场价格接轨的，考虑到西南院在成都地区和建筑设计行业的领先地位，采取了一定程度上的薪酬领先策略，然而由于书记、院长的18万年薪限制，在客观上为其他院领导的薪酬确立了高限。 北大纵横强烈建议：基于书记、院长承担的经营责任、西南院的利润水平等，其薪酬水平应在年收入35－40万之间方为合理。因此建议，可以从院领导一级的平均收入水平上先作一些突破，为全面与市场接轨铺平道路。特此说明 另外需要说明的是：由于本薪酬体系是基于岗位和岗位评价建立的，随着企业的发展、岗位数目、性质等必然发生变化。如果只是个别变化，建议根据具体情况进行个别调整，找到适当的区间，如果岗位的数目、性质等发生较大规模的变化，建议重新进行一次岗位评价。 目 录 第一章 总则 第二章 薪酬构成 第三章 薪酬调整 第四章 工资特区 第五章 附则 附表1 岗位工资表 1 附表2 岗位工资档次表 1 附表3 薪酬试算表 1 第一章 总则 为提高西南院的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现西南院发展目标所需要的技术和管理人才，特制定本薪酬制度。 设计本薪酬体系遵循以下基本原则： 公平性原则。做到内部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平与市场挂钩，薪酬水平与岗位价值挂钩，薪酬水平与工作业绩挂钩。 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，拉开薪酬水平差距，“效率优先，兼顾公平”，薪酬向技术骨干和管理骨干倾斜，激发骨干员工的工作积极性。 合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。 操作性原则。为具有较强的可操作性，在满足上述原则的基础上设计最简单的薪酬体系，易于理解、操作。 本制度适用于除书记、院长外的西南院二线员工。 第二章 薪酬构成 员工薪酬由岗位工资、绩效工资和奖金三部分构成。其中，岗位工资为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度考核结果核定，按月支付；奖金包括年终奖和其他奖金，年终奖按年核定，分月或一次性支付；其他奖金核定和支付办法参见具体规定。 岗位工资： 岗位工资反映岗位的价值大小，和岗位评价系数相关，岗位评价系数按照责任、知识技能因素、岗位性质因素、工作环境因素等确定，由岗位评价结果得出。 岗位工资分为15个级，每级有五档（详见附件一、附件二）。 绩效工资： 绩效工资反映员工在该岗位工作的绩效，绩效工资的数额等于岗位工资和考核系数的乘积。员工进入本制度时，第一季度绩效工资按1核算，此后每季度的考核系数影响下季度的绩效工资。 年终奖 员工年终奖和全院的效益完成情况挂钩，但在变动幅度上滞后于一线，且二线各部门各岗位之间的挂钩程度不一样，总的原则是：和一线联系紧密的部门挂钩程度较高、层级较高的岗位挂钩程度较高。 年终奖数值等于岗位工资×层级系数×效益系数 层级系数：院领导为12，部门负责人为6，一般员工为 效益系数参见下表： （此系数表按2004年数值核定，每年根据具体的院产值目标调整） 1.45亿是2004年的确保目标，1.7亿是2004年的力争目标。 因此在完成确保目标时，考核系数都是1，在超出力争目标时，奖金有一个较大的飞跃，在低于确保目标1000万时，管理人员的考核系数都是0，所有管理人员都没有奖金。 业务