文本描述
***资管理制度
第一章 总 则
目的
为完善公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学规范的薪资管理体系，吸引高素质的人才，留住优秀的人才，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情，参照《劳动法》和国家有关法律法规、控股公司的《子公司薪资激励指导原则》以及公司有关规定，在《2012年安徽**薪资管理办法》基础上，特修订本薪资管理制度。
核定工资等级的原则
充分考虑企业经济效益、承受能力和人力资源的市场价值，遵循“按劳分配”、“按能分配”和“企业、股东、员工三方利益兼顾”的基本原则，通过对岗位价值、员工工作绩效、工作技能、服务年限、人力资源市场状况等指标综合考核后确定员工薪资，适当拉开差距，营造内部激励机制。
支付办法
1. 工资扣除第四条所列的费用后，采取从银行转账至工资卡的方式支付。
2. 工资支付时间：工资计算时间为1-31日，并于当月10-12日支付，如遇双休日延期2天发放。
扣除款
下列各项规定，须从工资中直接扣除：
1. 个人所得税 2. 社会保险费中按规定由个人交纳部分
3. 住房公积金 4. 触犯本公司规章制度的罚款 5. 其它应扣款
归还义务
因计算错误或业务过失造成工资不足或超领时，应立即补齐差额或返还超出额，否则，财务管理部可以在下月发放工资时直接补齐或扣除该部分。
薪资的形式
本制度所称薪资，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
第二章 薪资体系构建的原则和类别
薪资体系构建的原则
坚持“对内具有公平性、对外具有竞争力、对员工具有激励性”的薪资分配原则，充分发挥薪资管理在引才、留才、育才方面的作用。
坚持公平、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，尽可能准确、客观地确定各工作岗位人员的薪资标准。
坚持岗位薪资动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制，适度加大不同职级、岗位类别的收入差距，通过绩效考核等激励性方式激发员工的工作积极性。
坚持竞争性原则。确保薪资水平在行业内、地区内具有一定的竞争性，能够招募并留住公司所需人才。
薪资体系的类别
公司员工的薪资体系分为以下三类：
年薪制
中、高层管理人员：
中层管理人员是指经公司发文聘任的职能部门助理经理以上管理人员以及专业公司副总经理。分公司经理、销售中心经理不实行年薪制，按照非年薪制员工的岗位薪资序列核算。
高层管理人员是指公司经营班子成员，包括总经理助理、副总经理和总经理。
研发部门的中层及以上技术管理人员以及研发技术骨干人员，由公司发文或总经理办公会研究确定。
特别引进的专家
非年薪制员工的岗位薪资制
公司对一般员工实行岗位责任与岗位工作技能相结合的岗位薪资制。
谈判工资制
其它特殊人才、返聘人员或是公司需要的紧缺型育种人才，实行谈判工资制，由公司分管领导研究决定。实行谈判工资制的人员工资，除孝金补贴外，不再享有其它补贴类工资，每年按照3%的比例调整岗位薪资。
薪资结构
员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资
年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+年终绩效考核薪资
年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+孝金补贴
非年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资
非年薪制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+司龄补贴+学历补贴+职称补贴+孝金补贴
谈判工资制
谈判工资制员工的基础薪资的构成：月度岗位薪资+孝金补贴+福利+年终考核薪资
第三章 实行年薪制的岗位类别
年薪制的概念
年薪制是一种以年度为周期确定人员的基本收入，它有明确的经营指标，并与其经营、管理或技术成果挂钩进行考核，发放绩效收入的工资制度。
年薪制的目的
为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动管理人员的积极性，提高企业经济效益。
强化各级管理人员和技术骨干的责任心，激励员工提高工作水准、积极性和工作热情。
设计原则
根据岗位的难易程度、管理范畴、责任大?⒐芾淼淖ㄒ的芰蚣际跄芰Φ热范晷嚼啾稹?
依据实行年薪人员所承担的责任确定月度岗位薪资，与其经营成果、管理效果或技术水平挂钩考核(关键业绩指标)，确定年终绩效薪资。
确定年薪收入要考虑到能力、公平、责任、利益、风险相一致的原则。
坚持各级管理岗位能上能下、易岗易薪、以能定薪、以岗定薪的原则。
年薪制的绩效薪资的管理与考核
绩效薪资为完成公司年度经营管理目标后，按年初与公司共同制定的目标责任书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成和奖励。
职能类中层管理人员：绩效薪资按照公司当年年初制定的目标责任书，岗位责任、任务和相应的工作岗位描述对关键业绩指标完成情况进行考核发放，绩效薪资=年终考核分值*应发年终绩效额
经营类中层管理人员：
经营类中层
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