分 类 号 学 号 D201881007 学校代码 10487 密 级 博士学位论文 （学术型? 专业型□） 领导创新期望及其社会比较对员工创 造力的作用机制研究 学位申请人： 学科专业： 指导教师： 答辩日期： 周蓉 工商管理 刘智强教授 2022年 5月 6日 答辩委员会 姓名 龙立荣 廖建桥 张鹏程 杜旌 职称 单位 主席 委员 教授 教授 教授 教授 教授 华中科技大学管理学院 华中科技大学管理学院 华中科技大学管理学院 武汉大学经济与管理学院 中南财经政法大学工商管理学院 韩翼 A DissertationSubmitted in Partial Fulfillmentof the Requirements for the Degree of Doctor of Management The Effects of Leader Creativity Expectation and Its Social Comparison on Employee Creativity Candidate: ZHOU Rong Major : Business Administration Supervisor : Prof. LIU Zhiqiang Huazhong University of Science and Technology Wuhan 430074, P. R. China May 6, 2022 华中科技大学博士学位论文 摘要 数字化时代的到来和新冠疫情的影响，使得组织面临的商业环境变得日益复杂、 动荡多变、愈加难以预测和模糊，创新成为组织应对新时代挑战的关键。员工创造力 是组织创新的重要来源，领导推动员工创造力至关重要的是表达对员工创造性活动和 结果的重视和期望。领导创新期望是领导所采取的驱动员工创造力的重要手段，并且 受到不少创造力学者的关注。然而，以往领导创新期望与员工创造力的关系研究主要 存在四点局限：首先，尽管研究表明领导会对团队中不同的成员形成差异化的创新期 望，现有研究忽视了团队情境下的领导创新期望。其次，创造力可分为渐进性和突破 性创造力，现有研究尚未探讨领导创新期望对这两类创造力的影响差异。再次，现有 研究大多从个体内自我概念视角探讨领导创新期望对员工创造力的积极作用，并未从 个体间人际互动视角揭示领导创新期望有效性。最后，以往研究对领导创新期望有效 性的边界条件探讨不够充分，仅涉及部分个体因素和任务情境因素，对领导相关因素 的潜在调节影响探讨非常有限。基于上述四个局限，本研究结合社会比较理论，提出 领导创新期望的社会比较，构建并检验领导创新期望及其社会比较影响员工不同类型 创造力的内在机制和边界条件，从而弥补当前领导创新期望研究的不足，为组织有效 利用领导创新期望驱动员工创造力提供重要的实践启示。 本研究采用多来源多时点的问卷调研方法，开展了三个实证研究。子研究一基于 社会认知理论，探讨领导创新期望及其社会比较通过创新自我效能对员工不同类型创 造力的影响差异。子研究二基于社会交换理论，探讨领导创新期望及其社会比较通过 创新义务感对员工不同类型创造力的影响差异。子研究三则结合上述两种理论，探讨 领导创新期望的社会比较影响员工不同类型创造力的领导相关的情境因素，尤其是提 升员工突破性创造力的关键情境。具体来说，子研究一基于 289份上下级匹配数据， 分析发现相比于领导创新期望，领导创新期望的社会比较对员工创新自我效能的促进 作用更强，员工创新自我效能对突破性创造力的推动作用更强。领导创新期望及其社 会比较均通过创新自我效能这一中介机制影响员工不同类型创造力。子研究二基于 I