摘要
随着全球化的加深，世界经济发生了一系列深刻的技术变革及体制改革。一方
面，更加扁平化的团队作业模式成为了组织的基本工作单位，团队成员与领导之间
的互动不断增强，影响不断增加。另一方面，创新逐渐成为企业的核心竞争力，作
为创新的基石，员工创造力受到越来越广泛的关注，学界及业界力图不断促进员工
创造力。然而，鲜少有研究关注在创新过程中创造力的个人代价。鉴于了解创造力
的黑暗面有助于我们全面认识创新过程，并从反面了解创造力的抑制因素，从而推
进组织的创新实践，本研究基于华中地区多个城市及不同性质的企业的实证数据，
探讨了员工创造力与领导排斥之间的关系及其作用机制，不仅扩展了现有创造力的
相关研究，还为组织的创新实践提供了指导。
以往的研究主要基于组织理性视角，探讨创造力的前因变量，针对创造力的结
果变量的研究相对较少，且主要采取人际内研究方法探讨创造性主体自身的心理健
康状况或偏差行为，鲜少有研究采取人际间研究方法探讨员工创造力如何引发领导
反应。研究一基于组织政治视角，考察员工创造力如何引发领导的职场排斥，及领
导的威胁感知这一认知机制的中介作用，与个体政治技能的调节作用及其调节的中
介效应。通过对 199对领导和员工的配对多时段数据的实证分析，研究结果表明：
员工政治技能显著负向调节员工创造力与领导威胁感知之间的关系；领导威胁感知
显著正向预测领导排斥；员工政治技能显著的调节员工创造力通过领导威胁感知影
响领导排斥的间接作用，员工的政治技能越高，该间接作用越显著。
研究一探讨了个体的认知机制的中介作用，目前学者发现个体的认知机制及情
绪机制在个体创造性过程中的作用效果具有不一致的结论。一方面，情绪机制影响
认知机制，且对员工创造力具有更大的影响；另一方面，认知机制会影响情绪机制，
且对员工创造力具有更大的影响。为了解决当前这一研究结论的不一致，研究二基
于认知经验自我理论，探讨领导的威胁感知这一认知机制和领导嫉妒这一情绪机制
对于员工创造力与领导排斥之间关系的中介作用，并对这两种不同中介机制之间的
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关系进行深入探讨，及领导支配欲的调节作用及其调节的中介效应。通过对 274对
领导和员工的配对多时段数据的实证分析，研究结果表明：领导支配欲显著正向调
节员工创造力与领导威胁感知及员工创造力与领导下行嫉妒之间的关系；领导威胁
感知和领导下行嫉妒与领导排斥之间显著正相关；领导支配欲显著调节员工创造力
通过领导下行嫉妒影响领导排斥的间接效应，领导支配欲越高，该间接效应越显著；
领导的威胁感知显著预测领导的下行嫉妒，并且，领导的威胁感知与领导的下行嫉
妒连续中介于员工创造力和领导支配欲的交互项与领导排斥之间的关系。
前两章的研究结论证实了员工创造力会引发领导排斥，那么领导排斥又将如何
进一步影响员工创造力呢？目前，针对职场排斥与员工创造力之间关系的研究较少，
且研究结论存在不一致。一部分研究基于关系或认知机制发现职场排斥会负面影响
员工创造力；另外一部分研究基于认知机制发现职场排斥在一定条件下会促进员工
创造力。与此同时，鲜少有研究从情绪视角探索职场排斥与员工创造力之间的关系。
基于此，研究三基于功能情感理论，考察了领导排斥对员工创造力的影响效果，并
探讨了员工羞耻感的中介机制及员工创新自我效能感的调节作用和调节的中介效
应。通过对 312对领导和员工的配对多时段数据的实证分析，研究结果表明：领导
排斥积极预测个体的羞耻感；员工创新自我效能感显著正向调节员工羞耻感与员工
创造力之间的关系；员工创新自我效能感的调节的中介效应显著，即当员工具有较
高的创新自我效能感时，领导排斥为通过员工的羞耻感对员工创造力的作用效果会
增强。
最后，本论文对整个研究进行了总结与展望。首先，本论文简单对三个子研究
的研究结论进行了概述；随后，本研究梳理了三个子研究中包括研究设计及研究方
法等多个方面的局限性；最后，本研究综合了创造力、职场排斥及组织政治相关研
究及本文的研究发现，提出了未来研究方向。
关键词：创造力
领导排斥
组织政治
II
。。。以下略