单位代码： 10293 密级：
硕士学位论文
论文题目： 远程工作中员工组织认同与
工作绩效的关系研究
学 号 1019111925
姓 名 刘鑫泱
导 师赵波
学 科 专 业 工商管理
研 究 方 向 人力资源管理
申 请 学 位 类 别 管理学硕士
论 文 提 交 日 期2022.04A study on the relationship between employee
organizational identity and job Performance
in telework
Thesis Submitted to Nanjing University of Posts and
Telecommunications for the Degree of
Master of Management
By
Liu Xinyang
Supervisor: Prof. Zhao Bo
April 2022南京邮电大学学位论文原创性声明
本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过
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与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人学位论文及涉及相关资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。
研究生学号： 1019111925 研究生签名： 日期：2022.4.9
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南京邮电大学学位论文使用授权声明
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第一责任人。
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非国家秘密类涉密学位论文在解密后适用本授权书。
研究生签名： 导师签名： 日期： 2022.4.9 摘要
大数据、互联网、5G 等数字技术的发展，打破了时间与空间的界限，为远程工作的发展
提供技术支持，推动工作模式的变革。远程工作因其远离传统工作场所和使用信息通信技术
的特点，在应对公共卫生事件时，满足社交隔离的需求，逐渐被广泛应用。在远程工作中，
员工无法以传统形式参与组织的活动和交流，与组织成员之间的沟通减少，弱化了作为组织
成员的属性，使得员工对组织的归属感和认同感降低，进而影响工作中的绩效表现。因此，
通过实证分析探讨在远程工作背景下，员工组织认同与工作绩效之间的作用机制，对丰富远
程工作的适应性研究和完善企业管理实践具有重要意义。
本研究以远程工作为研究背景，对组织认同、工作绩效已有文献进行梳理，结合相关理
论，初步构建理论模型，引入工作倦怠作为中介变量、领导成员交换作为调节变量，探讨远
程工作中员工组织认同与工作绩效之间的作用机制。通过网络发放问卷 397 份，调研了不同
年龄、婚姻状况和岗位层级的员工，得出以下研究结论：（1）远程工作中员工组织认同显著
正向影响工作绩效，其中组织认同对任务绩效的影响强于对关系绩效的影响；（2）远程工作
中员工组织认同显著负向影响工作倦怠，组织认同对情绪耗竭、成就感低落和玩世不恭的负
向影响依次减弱。同时，工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起部分中介作用；（3）领导成
员交换显著正向调节工作倦怠与工作绩效之间的关系。
基于研究结论，结合远程工作的现状，从不同角度为员工和企业提出了具体的管理建议。
对员工而言，主动学习接受新事物，建立远程工作中的社交网络，端正工作态度。对企业而
言，在提高远程工作中员工组织认同的同时，关注员工的工作状态，规范企业管理制度，保
障远程工作的顺利实施。
关键词：远程工作，组织认同，工作绩效，工作倦怠，领导成员交换
IAbstract
With the development of digital technologies,such as big data, Internet technology, and 5G,has
broken the boundary between time and space, provided technical support for the development of
telework, and promoted the change of working mode.Telework is becoming widely used, far away
from the traditional workplace and uses ICT, to meet the needs of social isolation in response to
public health events.In the telework, employees cannot participate in the activities and
communication of the organization in the traditional form, and the communication with the
members of the organization decreases, weakening the attributes as members of the organization,
reducing the sense of belonging and identity to the organization, and then affecting the performance
at work.Therefore, through empirical analysis, discussing the role mechanism between employee
organizational identify and job performance in the background of telework is of certain significance
to enrich the adaptive research of telework and improve the enterprise management practice.
In this study, we take telework as the research background, sorted out the existing literature of
organizational identity and job performance, combined with relevant theory, initially constructed a
theoretical model, introduced job burnout as intermediary variable and leader member exchange as
adjustment variable, and discussed the role mechanism between employee organizational identity
and job performance in telework.Issuing 397 questionnaires on the network, investigating the
employees of different ages, marital status and post levels, the following research conclusions: (1)
In telework, employee organizational identity has a significant positive impact on job performance,
in which organizational identity has a stronger impact on task performance than on relationship
performance;(2) Employee organizational identity has a significant negative impact on job burnout,
and the negative impact of organizational identity on emotional exhaustion, low sense of
achievement and cynicism weakens successively.At the same time, job burnout plays a partial
intermediary role between organizational identity and job performance; (3)Leader member
exchange significantly positively regulates the relationship between job burnout and job
performance.
Based on the research conclusions and the current situation of telework, specific management
suggestions for employees and enterprises from different perspectives.For employees, they should
actively learn to accept new things, establish a social network in remote work, and correct their
working attitude.For enterprises, while improving the recognition of employees in remote work,
II