PRSP——选材面谈 课程目标： 课程大纲： 明确选才面谈的目的 掌握选才面谈的关键步骤 掌握性向测试的分析方法 选才面谈的目的 选才面谈的前期准备 选才面谈的关键步骤 课程简介 “感知与偏好”结果的说明使其明确自身的优劣势 应聘结果的不确定性促使其强化从业愿望 选才面谈的操作者——部经理/区总监 选才面谈的目的 1、 检视《应聘人员面谈记录表》中招募面谈记录 （记下你“不清楚”或“须更加了解”的背景资料） 2、分析候选人性向测试报告 3、相关工具及资料： 《应聘申请表》、《应聘人员面谈记录表》、《招募手册》、P200、 提问问题及异议处理准备 4、知识准备：“感知与偏好”测试相关知识 5、熟悉选才面谈关键步骤 选才面谈的前期准备 “感知与偏好”测试的由来 这是一家美国公司M. M. Kostick于1980年设计的一套“感知与偏好”量表，这套量表被许多公司采用为甄选人员的性格测验工具之一，可以用此表的结果，对应征者的个性及特质有个初步的了解。 除可用于甄选人员时的参考之外，还可以用于对自己或对部属的阶段性的认知时使用。 本量表包括感知与偏好两个部分，在同一次测试中完成。 “感知与偏好”的测试条件 不同的人对待同一事物会产生不同的认识与感受，并采取不同的应对方式。通过本测试可以了解您的性格特点与处事方式。除了用于选聘外，也可用于员工对自身的了解，或主管对下属的了解。 候选人每人一份测试题，并填写上姓名、日期 向候选人强调每题必选，且二选一 候选人作答完毕，由招募主管留存答卷 将答案输入《感知与偏好》文件中，自动生成测试结果 招募主管打印测试结果，并妥善保存电子文档 面试官在面谈中，可与候选人讨论分析测试结果 “感知与偏好”测试流程 “感知与偏好”测试结果 “感知与偏好”测试结果分析 本测试注明 本测试结果，仅适合个人的各项特性之间的比较分析，不适合于人与人之间的各项特性的比较分析。 为了加强对本测试表的适用性有更多的了解，所以，每次测试后，请将候选人的个人资料、得分情形妥善保存，以便将来分析之用。 使用工具——应聘申请表及应聘面谈记录表 使用工具——P200（主顾开拓名单资料表） 开场介绍 目的说明 说明性向测试结果 进行深度评估 找出你的缘故市场 结束面谈 选才面谈的关键步骤 很棒的开场问题: 非常高兴在本轮面谈中见到你，自从上次我们相互了解后,我想你可能和你认识的朋友讨论起这个事业机会,对吗那他们的反应如何呢？（等待回答，但不作处理） 同理心提问 （拉近距离）当我在准备这个面谈时,我在想:如果我是你,此时我心里有几个重要的问题是急需得到答案…（我适合做这份工作吗？我需要经过哪些步骤？我能赚到钱吗？**人寿和其他的保险公司有何不同？） 我说得对吗？以上问题是不是都是你急切想知道的？除了这些问题，还有其他任何问题是你今天想获得答案的吗？（等待回答，但不作处理）我相信，这些都是重要的问题，我将在稍后逐一仔细回答你。 --- 同理心提问 及开场问题 开场介绍 目的说明