人才是企业的核心竞争力,员工的频繁离职会严重影响组织的稳定性和企业 的发展,如何降低员工离职倾向并更好地留住员工成为企业界和学术界共同关注 的话题。影响员工离职的因素有很多,但从领导风格出发探讨领导风格对员工离 职倾向的作用机制的研究还相对较少,值得学者们进一步地进行深入研宄。本文 选取家长式领导风格,研究家长式领导风格对员工离职倾向的影响。并且为了深 入地研宄家长式领导风格对员工离职倾向的作用机制,本文加入心理契约作为中 介变量,工作价值观作为调节变量,研宄心理契约的中介作用和工作价值观的调 节作用。在回顾国内外学者相关文献的基础上,本文主要采用问卷调查的方式收 集402份有效的数据,通过描述性分析、信度检验、验证性因子分析、相关分析、 层次回归分析法和Bootstrap方法等来验证家长式领导风格对员工离职倾向的影 响及整个的作用机制。 研究结果表明:(1)家长式领导风格中的仁慈领导和德行领导对员工离职倾 向有负向影响,威权领导对员工离职倾向有正向影响;(2)心理契约在仁慈领导 和员工离职倾向、德行领导和员工离职倾向、威权领导和员工离职倾向之间均起 到了中介作用;(3)工作价值观中的功利导向在德行领导与心理契约之间起调节 作用,但在仁慈领导与心理契约、威权领导与心理契约之间的调节效应不显著; 内在偏好、人际和谐和创新导向在仁慈领导与心理契约、德行领导与心理契约、 威权领导与心理契约之间均起到了调节作用;长期发展在仁慈领导与心理契约、 德行领导与心理契约之间起调节作用,但在威权领导与心理契约之间的调节效应 不显著。据此,本文为企业管理者如何针对不同工作价值观的员工采取相适应的 领导风格,来提高员工的心理契约,从而降低员工离职倾向提出建议,也为企业 管理实践提供了一定的理论支持。 关键词:家长式领导,心理契约,工作价值观,员工离职倾向 IResearchontheInfluenceofLeadershipStyleonEmployee TurnoverIntention Abstract Talentsarethecorecompetitivenessofenterprises.Thefrequentdepartureof employeeswillseriouslyaffectthestabilityoftheorganizationandthedevelopment ofthecompany.Howtoreducetheturnoverintentionofemployeesandbetterretain employeeshasbecomeatopicofcommonconcerninthebusinesscommunityand academia.Therearemanyfactorsthataffecttheturnoverofemployees.Butfromthe perspectiveofleadershipstyle,therearerelativelyfewstudiesthatthemechanismof leadershipstylesonemployeeturnoverintentions.Soitisworthyoffurtherresearch byscholars.Thispaperselectedpaternalisticleadershiptostudytheinfluenceof leadershipstyleonemployeeturnoverintention.Atthesametime,inordertoexplore theinfluencemechanismofleadershipstyleonemployeeturnoverintention,this paperaddedpsychologicalcontractasamediatorvariable,workvalueasamoderator variable,studiedthemediatingroleofpsychologicalconfractandthemoderateroleof workvalue.Onthebasisofreviewingtherelevantliteratureofscholarsathomeand abroad,thispapermainlycollected402validdatabymeansofquestionnaires,and verifiedtheinfluenceofleadershipstylesonemployeeturnoverintentionandthe wholemechanismofaction,throughdescriptivestatisticalanalysis,reliabilitytest, confirmatoryfactoranalysis,correlationanalysis,regressionanalysisandBootstrap method. Theresultsshowedthat:(l)Thebenevolentleadershipandmoralleadershipof paternalisticleadershiphaveanegativeimpactonemployeeturnoverintention,and authoritativeleadershiphasapositiveimpactonemployeeturnoverintention. (2)Psychologicalcontractmediatesbetweenbenevolentleadershipandemployee turnoverintention,moralleadershipandemployeeturnoverintention,authoritative leadershipandemployeeturnoverintention;(3)Utilitarianorientationofworkvalue playaregulatoryrolebetweenmoralleadershipandpsychologicalcontract,butithas noregulatingeffectbetweenbenevolentleadershipandpsychologicalcontract, iiauthoritarianleadershipandpsychologicalcontract.Intrinsicpreference,interpersonal harmonyandinnovationorientationplayaregulatoryrolebetweenbenevolent leadershipandpsychologicalcontract,moralleadershipandpsychologicalcontract, authoritarianleadershipandpsychologicalcontract.Long-termdevelopmentofwork valueplayaregulatoryrolebetweenbenevolentleadershipandpsychologicalcontract, moralleadershipandpsychologicalcontract,butithasnoregulatingeffectbetween authoritarianleadershipandpsychologicalcontract.Basedonthis,thispaperprovided suggestionsforhowtoadoptappropriateleadershipstyleforemployeeswithdifferent workvalue,andimprovethepsychologicalcontractofemployees,soastoreducethe turnoverintentionofemployees.Thisalsoprovidedacertaintheoreticalfoundation forthepracticeofbusinessmanagement Keywords:paternalisticleadership,psychologicalcontract,workvalue, employeeturnoverintention m目录 mmI ABSTRACTII 第一章雜 1 l.l研宄背景及间题提出 1 1.2研究目的及意义 2 1.2.1研究g的 2 1.2.2研宄意义 2 1.3研究内容与方法 3 1.3.1研究内容 3 1.3.2研究方法 3 1-3.3研究技术路线图 4 1.4研究创新之处 5 m=.m-scmm. 6 2.1领导风格研宄综述 6 2.1.1家长式领导的内涵 6 2.1.2家长式领导的维度与测量 7 2.2心理契约研宄综述 8 2.2.1心理契约的内涵 8 2.2.2心理契约的维度与测量 8 2.3工作价值观研宄综述 9 2.3.1工作价值观的内涵 9 2.3.2工作价值观的维度与测量 10 2.4离职倾向研究综述 11 2.4.1离职倾向的内涵 11 2.4.2离职倾向的测量 11 2.4.3离职倾向的影响因素 11第三章研究假设与模型构建 13 3.1领导风格与离职倾向的关系 13 3.2领导风格与心理契约的关系 13 3.3心理契约与离职倾向的关系 14 3.4心理契约的中介作用 15 3.5工作价值观的调节作用 16 3.6研究模型 16 第四章研究设计 18 4.1I句卷设计 18 4.2预调研21 第五章数据分析与假设检验 23 5.1样本描述性统计分析 23 5.2信效度分析 24 5.3相关性分析 25 5.4假设检验 27 5.4.1主效应检验 27 5.4.2中介效应检验 28 5.4.3调节效应检验 28 胃六章结论与展望 33 6.1研宄结论与讨论 33 6.2管理启示 35 6.3研宄局限与展望 36 文献37 mm43 鮮期剛研究成果 46 Stm47第一章绪论 第一章绪论 1.1研究背景及问题提出 Bersin这家调研机构曾经公布全球约37%的员工正考虑离职,并且约60%的 员工明确表示自己有足够信心能在未来60天里找到一份新的工作。前程无忧人 力资源调研中心推出的《2017年离职与调薪调研报告》中指出2016年员工的整 体流动性显著提高,平均离职率达到20.1%,其中离职率较高的行业为高科技行 业、制造业和消费品彳丁业,分别为25.1%、24.4%和21.1%。茼科技彳丁业的互联 网公司的离职率更是居高不下,《2017年上半年互联网求职调查报告》中表明 2017年员工离职率整体为14.5%,与2016年同期相比增长了3%。而在这些离 职员工中26-30岁的人数最多,占43%,他们步入职场4-8年,正处于事业的上 升期。其次便是20-25岁刚毕业的大学生们,占26%,这些90后的应届生就业 年限短,职业兴趣多元化,更加注重个人感受,跳槽意愿较为强烈。北森人才管 理研究院基于近五年的大数据发布员工敬业度报告,指明直接上级是影响21-25 岁员工敬业度最明显的因素,领导者的技能、重视下属的利益程度及对下属的激 励等强烈影响员工的去留。 员工的离职问题一直以来都是企业界和学术界关注的重点。国内外研究都表 明工作满意度、组织承诺等是影响员工离职的主要因素,而对于领导风格的研究 于20世纪90年代才兴起,并且主要研究领导风格的类型。后来众多学者发现领 导风格对员工态度、工作绩效等均有显著影响,但较少有研究领导风格对员工离 职倾向的影响。即使少数研究领导风格与员工离职倾向之间的关系,也是基于西 方文化情景主要研宄变革型领导和交易型领导。而且大多只是研宄领导风格对离 职倾向的直接影响,并没有深入探讨领导风格对员工离职倾向影响的作用机制。 同时考虑到领导风格跨文化的适用性,那么在中国最具有代表性的、根植中国文 化土壤的家长式领导风格是否会对职场主力军80后、90后员工的离职倾向产生 影响呢加之家长式领导风格也是比较复杂和具有争议性的,它的三个子维度之 间的关系既相互依存又相互独立,甚至有学者认为可以作为三种领导风格来研 宄,这也是本文选取家长领导风格的原因。因此,本文也将家长式领导风格的三 个子维度展开进行研宄,深入探讨它们对员工离职倾向的影响以及是如何影响员 工离职倾向的。 1第一章绪论 1.2研究目的及意义 1.2.1研究目的 本文的研究目的在于,选取中国最具有代表性的家长式领导风格,研究家长 式领导对员工离职倾向的影响,并且探讨家长式领导通过心理契约对员工离职倾 向影响的中介机制以及工作价值观在家长式领导对员工心理契约的影响过程屮 的调节机制进而对员工离职倾向产生影响。这样更深入地解释家长式领导风格对 员工离职倾向的影响过程,也为管理层提高自身领导水平和企业降低员工离职倾 向提供理论依据,并丰富领导风格和离职倾向的研究。 1.2.2研究意义 本文研究领导风格对员工离职倾向的影响,并探讨领导风格对员工离职倾向 的影响机制,具有重要的理论意义和实践意义。 在理论方面,以往研宂员工离职倾向的影响因素有很多,诸如组织公民行为、 工作满意度、组织承诺等等,但对领导风格对离职倾向的影响研究还相对比较少。 即使有研究领导风格与员工离职倾向之间的关系,也是基于西方文化情景来主要 研究变革型领导和交易型领导。而且大多数只是研究领导风格对离职倾向的直接 影响,并没有深入探讨领导风格对员工离职倾向