绩效管理体系方案（最终稿） 2016年5月14日 议题 绩效方案技术思路 部门考核 个人考核 具体评价核算 考核结果使用 附件说明： 附件1.部门指标 附件2.各种考核用表及2个典型职位样例 我们绩效管理的目标 实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力； 提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应； 通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，同时增强企业凝聚力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍； 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。 实现的方式——考核方式 简单易行 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施 抓大放小 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核心、最重要的工作职责 绩效考核设计原则 绩效考核实施原则 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 考核权限划分 考核关系：总体来说是直接上级对下级的考核 被考核者 （部门/个人） 总经理办公会 审核 考核 沟通 人力资源部 考核者 （直接管理者） 相关部门 相关部门 信息提供 信息提供 本绩效管理体系的适用对象 公司各部门：包括各部门及下属分公司 省公司所有正式员工 下列人员除外： 严重违反公司规章、制度或违反国家法律的员工 考核期休假、停职愈半数时间以上的员工 兼职、实习、试用期员工 议题 绩效方案技术思路 部门考核 个人考核 具体评价核算 考核结果使用 附件说明： 附件1.部门指标 附件2.各种考核用表及2个典型职位样例 部门、分公司考核简要说明 部门绩效考核是对本公司各部门（下属分公司）的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指标、对其它部门的支持合作、客户服务情况、业务关键点等方面进行的综合评价； 通过部门（下属分公司）绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识、客户服务意识和各个部门之间的互相协助； 部门（下属分公司）考核主要包括：公司各部门、下属分公司； 考核频率：省公司各部门采用季度考核,下属各地市分公司采用半年度考核。 部门考核采用平衡记分卡进行指标确定 平衡记分卡是 ——通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。 表现为 我们怎样满足股东？ 我们必须擅长什么？ 我们能否继续提高并创造价值？ 顾客怎么看我们？ 必须通过创新和学习，改善运作，获得最大化的客户满意，才能够获得理想的财务收益。 我们的工作方式 对战略目标进行分析 对部门职能以及核心岗位职责进行分析 采用平衡记分卡的方式初步设计各部门指标体系 与各部门负责人就指标体系进行沟通 修改指标体系 指标体系的高层沟通 指标体系的再次修改 高层沟通确认 部门指标设计结果文件——部门平衡记分卡 样例 部门绩效考核程序 被考核部门 相关部门 人力资源部 总经理办公会 结果存档 结果存档 考核期初：评价标准确认 分数整合 绩效评估 提供评价数据 考核期末：部门工作总结 评估结果审核 信息汇总 参照信息 绩效沟通 考核结果 部门绩效考核程序 被考核部门 相关部门 人力资源部 总经理办公会 结果存档 结果存档 考核期初：评价标准确认 分数整合 绩效评估 提供评价数据 考核期末：部门工作总结 评估结果审核 信息汇总 参照信息 绩效沟通 考核结果 每年年初，总经理办公室根据公司战略情况，与各部门沟通提出部门的绩效考核指标，填写《部门绩效考核计分卡》，人力资源部进行技术层面把关后，提交总经理办公会审批。 考核期前规定工作日内，被考核部门第一负责人与直接上级沟通《部门绩效考核计分卡》中的评价标准； 如果需要调整，填写《考核指标调整建议表》，在总经理办公室、人力资源部提出复议，必要时由总经理办公会决定最后结果。