沈阳远大的创业者们把这些问题统称为“创业病”,并竭力寻找一条改革之路,在
尝试了分权的痛苦和集权的喜悦之后,企业的不正常状态并没有消失,反而爆发出了更
严重的病态现象——管理者和员工相互猜疑,信任缺失,严重制约着企业的战略发展,
这种关系状态更多地呈现在管理者与“知识型员工”之间。管理者们也认为,企业目前
急需“治疗措施”消除病态,培养企业解决不正常状态的能力
因此,本论文通过文献研究和实证研究等方法对沈阳远大企业集团知识型员工心理
契约的内容、履行情况和破坏情况进行了调查研究,以期揭示沈阳远大企业集团知识型
员工的心理契约特征及其存在的问题,从而为沈阳远大企业集团的留才策略提供支持
研究结论主要有以下三点:
1、沈阳远大企业集团知识型员工心理契约的内容既具有传统心理契约的关键因素,
也表现出许多新的特点
2、沈阳远大企业集团知识型员工心理契约的履行情况可以分为两个方面:一方面
是组织对员工的责任;另一方面是员工对组织的责任
.
3、沈阳远大企业集团知识型员工心理契约的破坏情况比较严重,大部分要素都遭
到了不同程度的破坏,其中破坏最严重的几个因素依次为:公平地对待员工、提供培训
进修的机会、关心员工的生活和感受、提供与职责岗位相对应的工资报酬
针对上述问题,本论文结合沈阳远大企业集团的特点,提出了一些有建设性的对策
和建议,如建立“合理授权”体系、构建合理的报酬分享体系、创新民营企业的用人制
度、培养终身就业能力和构建以人为本的企业文化等等,希望这些措施能够促进远大与
知识型员工之间良好关系的发展,降低知识型员工的“离职率”,并为企业制定更有效
的人力资源管理方案提供参考
关键词:心理契约;知识型员工;沈阳远大企业集团;人力资源管理;授权;薪酬;
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