心理契约与管理 心理契约的特殊性（psychological contract） 法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约 心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题 心理契约的概念 Argyris(1960)：员工的非正式的文化规范如足够的工资、自主权、稳定的工作等 Levinson(1962)：组织与雇员事先约定好的内隐的、没有说出来的各自对对方的各种期望 Schein(1980)：组织成员与其组织之间的时刻存在的一组不成文的期望 心理契约的概念 Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方的各种信念。组织本身没有心理契约 Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。有组织和员工两个层次 心理契约的结构 员工：对自己的责任和需求（组织满足）的观念 管理者：对自己的责任和要求（员工满足）的观念 组织：对自己的责任和要求（员工满足）的观念 心理契约的内容 Anderson(1998)列举法 员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等 组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工作保障等 Herriot(1997)：英国各行业 员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助 组织责任：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、稳定的工作 心理契约的分类 交易契约(transactional contract)和关系契约(relational contract) 交易责任(transactional obligation)、培训责任(training obligation)、关系责任(relational obligation) 心理契约内容的时代特点 过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份等） 心理契约的效果 作用：减少双方的不安全性；规范员工的行为 效果：与感知到的组织支持度，职业期望，情感承诺，满意度，离职有关 心理契约的违背效果 降低信任 情绪反应 减少责任感 减少组织公民行为 提高离职率 降低组织承诺 案例：亚资公司 员工的需求：成长＋薪酬＋安全感 提供培训机会：开发培训课程，以公司内的事件为基础，针对性强；购买外部的培训服务 进行职业生涯管理：个人的发展与组织发展战略结合；轮岗 导师制度（mentoring program）：导师制度规定，导师要定期与被指导者沟通，帮助解决问题，并对他们在公司内的职业发展提供建议 以考评促绩效，辅助职业生涯发展：绩效的好坏是一个稳定的衡量尺度，绩效既包括目标完成情况，也包括行为能力、员工的发展计划 绩效反馈面谈：充分沟通、信任，收集意见和建议 案例：亚资公司（续） 建立多渠道的沟通系统，强化员工的归属感：网络沟通（事件、战略、业务发展等）；离职面谈 以企业文化和共同愿景，凝聚并激励员工：员工手册；入职引导制度 知识型员工的心理契约管理 建立以人为本的激励机制：参与决策，参与企业剩余价值的分享（股票期权或员工持股）；弹性工作时间 塑造有价值的愿景： 营造充满信任和亲密感的文化氛围