1绪论1.1选题背景与意义人力资源逐渐成为当今信息革命和知识经济时代最为活跃和重要的生产要素之一,新知识、新技能以及科学技术之间的竞争也逐渐演变为企业之间竞争的焦点,归根结底也就是人力资源的竞争,当然,作为企业类别里的银行也不例外,在银行系统中人力资源自然扮演着举足轻重的重要角色。人的知识储备、业务技能以及创新能力己经成为当今社会新知识经济时代最重要的资源和发展动力,相应的人的潜质的幵发、管理业必须适应时代的节拍。作为知识密集型企业的银行来说,其竞争力提升的源泉和动力来自于其拥有的人力资源的数量和质量,银行只有持续的提高其竞争力、价值创造力、可持续发展能力,才能在当前激烈的市场竞争中立于不败之地,当然,这些都必须依赖于银行人力资源数量和质量的提升。同时,银行在提供金融产品和服务的过程中,注重对员工的开发、培养,提升其综合素质和业务技能,有助于银行有效劳动投入的增加和改善物质资本利用效率,从而提高银行经营管理效率和持续的竞争力。

“学则进,不学则退”,知识更新的速度日益加快,电子信息技术的发展为我们提供了有力的帮助,企业对人力资源的开发、使用都超越了任何一个时期,因此,改变人力资源中旧的培训管理模式,有针对性的吸收、学习所需要的新知识、拓展企业文化、提升企业品牌,是今后包括我国政府在内的各级各类社会团体和企业发展的重要任务。

培训作为人力资源幵发的重要手段与措施,被愈来愈多的企业视为是最有价值的双赢投资。据美国教育机构统计,企业对培训投入1美元,回报达3美元。

但是要做到有效的企业员工培训管理设计、考核评估是一个普遍存在的难题。一项对全美范围6000家公司的调查表明有20—40%的员工认为企业的培训低效甚至是无效的。可见,我们要做到科学、有效的培训并非易事。本文选取G银行P分行为例,针对银行原有员工培训模式的诸多不适应性问题进行深入研究、探讨,详细分析存在问题产生的原因,明确了 G银行P分行员工培训体系改进的基本思路,构建了 G银行P分行员工培训体系的整体框架,提出了优化以及员工培训体系的对策和建议,以期G银行P分行能够更好的开发人才、培养人才,为银行稳健快速发展提供人才支持和保障,并为其他银行员工培训工作提供思考和借鉴。

1.2国内外研究综述1.2.1国外研究现状二十世纪之前,由于缺乏系统、科学的理论作为指导,人类的管理活动基本上都是经验管理,随着科技的进步,到二十世纪初期,科学管理理论的提出,让人类走进了科学管理的时代。随着心理学、管理学的发展,培训理论得到逐步建立与完善。纵观培训理论的发展过程,可以分为以下三个阶段:(1)传统理论时期(20世纪30年代前)在这一阶段,人类从经验管理过渡到科学管理,这一时期有两个代表人物,其中一个是被后世称为“科学管理之父”的美国弗雷德里克温斯洛泰勒(FrederickWinslow Taylor)在1911年出版的《科学管理原理》中,提出了培训是进行科学管理应遵守的普遍原则,从反复试验研究中首次从理论上证明了培训对企业绩效的支撑作用。另外一个代表人物是德国的政治经济学家和社会学家马克斯韦伯(MaxWeber),在他描述的理想组织模式“官僚行政组织”中,员工必须经过正规的培训才能取得良好的组织绩效,这是理想的企业组织所必不可少的。

(2)行为科学管理时期(20世纪30年代至60、70年代)培训环境成为决定培训效果的关键因素得到了当时很多管理学家和心理学家的认可,并在此基础上提出了许多新的培训理论。这其中,培训的有效性取决于向参训者提供了多少好处的方式和进度这一观点,这一论断所表明的理论出处是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)提出的强化理论。同时,这一时期的其他代表理论还有:社会学习理论,由美国心理学家艾伯特班杜拉(A.Bandura)提出;目标设置理论,由美国心理学家洛克(E.A丄ocke)于1967年提出;学习过程理论,由雷蒙德.A.诺依教授在《雇员培训与开发》一书中进行了揭示和阐述以及由德国心理学家苛勒(W Kohley)提出的顿悟理论等。

(3)系统管理理论时期(20世纪60年代中期至今)为适应新的知识经济环境,增强企业自身竞争力,管理界对培训理论进行了更加深入的研究。这一时期的代表主要有1990年弗农汉弗莱在其论文中提出的一个完善、科学的组织应该从整个组织考虑“集体培训”以及美国麻省理工大学(MIT)斯隆管理学院资深教授彼得圣吉提出的“学习型组织”理论,在其理论中,彼得圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”,“学习型组织”理论的提出全面更新了企业培训工作的理念,创建了企业培训的系统模式。