本文对西方著名激励理论的梳理一改过去常见的内容型、过程型、行为修正型等
总结方法，从心理学、社会学、行为学等几个角度进行梳理，具有一定新意。对于
干部晋升中的“地板现象”和“天花板现象”，本文提出了在国税系统试行执法类公
务员试点和税衔制的设想。
关键词：基层公务员；激励机制；国税系统效率越来越低，工作积极性越来越差、责任心不强等情况越来越普遍。由于缺乏激
励机制，基层国税系统的公务员很难一直保持着积极的心态与昂扬的斗志，更有甚
者以“不求有功，但求无过”、“做一天和尚撞一天钟”这样的心态来敷衍工作。这
都证明基层国税部门的公务员管理体制里的激励机制不到位，使得公务员的创造力
与潜力得不到激发和应用，导致国税系统公务员队伍的构建和行政运行效能难以发
生质的飞跃，与十八大建设绩效政府的建设相去甚远。
基层国税部门公务员激励机制不健全、不完善，基层国税人员的积极性和创造
性不高，使得国税事业得不到应有的发展。而怎样对基层国税系统公务员的激励机
制进行深入优化，使得基层国税人员一直都有积极的心态与昂扬的斗志，成为了目
前国税部门人事管理工作的关键环节。所以，采取科学的激励理论构建高效合理的
激励机制，提升基层国税系统公务原地额创造性与积极性，是我们当前急需解决的
重要问题，一定要对此加倍重视，在不断的研究与探索中找到科学的答案。出于这
样的考量，笔者联系自己 18 年来在基层国税系统中工作的实际情况，萌生了将自己
单位的公务员激励机制的研究当做选题方向的想法，希望将武都县国税局作为具体
示例，来对国税系统基层公务员激励机制进行深入系统的探究。
1.2 国内外研究现状
公务员激励是研究人力资源管理时所涉及到的问题，因为包含管理学，心理和
社会学等多个学科的知识，所以现在变成国内外很多专家和各级领导探讨较多的话
题，也是各相关部门工作人员的研究内容。
1.2.1 国外研究现状
撒切尔夫人任英国首相时，曾经尝试将企业管理中常用的激励方法用在改革政府
部门中，将客户导向和竞争制度作为特点，提倡采取更多的企业管理方法来优化和
完善政府机构，提升公共服务效率。
美国政治学家威尔逊（W i l s o n ）在 1989 提出，与私人部门以实现利益最大
化的目标有所区别，公共部门的工作和目标不是单一的，而是多样的，属于多维度
的综合体。政府部门不仅要以提高经济和效率为目标，还要以实现社会公平，保护
环境，保证公共服务质量等为目标。
霍姆斯特姆和米尔格罗姆针对政府部门工作目标的多任务特点，创建了一般性
的多任务模型，他们提出，多任务不适合采用从一般委托代理模型得到的结论，在
各种任务上，激励要对彼此间的互补以及代替关系进行重点考虑，激励任何工作都
不是由该工作本身以及其他工作的可观测性决定的。
法国经济学家梯若尔提出，在制定激励制度上，公共部门普遍采取相对绩效评
估，并不是企业经常使用的绝对绩效评估，也就是弱激励方法。公共部门常用职务1
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景
2006 年 1 月 1 日，《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式施
行以后，我国开始了法制化、制度化以及规范化的公务员管理快车道。在公务员管
理制度的持续发展中，政府人事管理工作吸收了越来越多的现代人力资源管理思想，
展开了由传统人事管理转向人力资源管理理念的变革，管理的重点由过去的以“事”
为中心向以“人”为中心转变，企业人力资源管理的成果也逐步应用的公务员管理
制度之中，使政府部门人事管理制度发生了革命性的转变，正在形成一套以人资源
管理理念为核心的、与市场经济体制相适应的公共部门人事管理制度。激励是管理
的灵魂，管理能否取得成功，关键取决于激励是否有效。激励机制作为现代人力资
源管理和开发理论的中心，是组织管理的“发动机”，发挥着动力源泉的作用，管理
机制运行的状态决定了组织的绩效和活力。在公共服务部门，特别是基层政府部门
的管理机制中，公务员激励机制占据着非常重要的地位，直接关系着政府行政运行
效率。有效的激励机制能够调动公务员的主观能动性与工作积极性，激发其潜在的
能力，为提升公务员队伍的素质、行政运行效率与效能提供保证。因此，根据科学
的激励理论，设计合理的激励机制，有效激发公务员队伍的积极性、主动性和创造
性，具有十分重要的现实意义。
近年来，我国经济快速发展，税收作为国家重要的经济调控杠杆和财政收入来
源，在国家政治、经济和社会生活中发挥着极其重要的作用。在国税系统中，工作
在基层一线的公务员承载着为国聚财、为纳税人提供优质服务的伟大使命。截至到
2011 年 12 月 31 日，国税系统共有 463110 名公务员
[1]
。而占据比例最大的则是基层
国税部门的公务员。基层税务部门指的是县级以下负责直接征收、管理、稽查和纳
税服务工作的一线单位。基层税务系统公务员位于国家税收征管的最前沿，起到了
直接联系沟通政府和群众的作用，承担着为国收税、为纳税人提供优质服务、贯彻
国家税收政策、方针的光荣使命。维护党和政府的形象、法律尊严、社会的公平正
义，提高政府行政效率，需要一支政治过硬、业务精湛、高效务实、廉洁公正的公
务员队伍。基层国税系统公务员在税收工作中负责执行国家税收政策，其工作状态
与国家税法的执行效果与国税部门的形象息息相关，也是实现十八大报告中提出的
建设“廉洁高效，人民满意的服务型政府”的重要环节
[2]
。
税务机关的工作随着社会主义市场经济的构建与持续发展，产生了新的要求，
而由于最近几年的社会、经济、文化环境的持续变更，基层国税部门公务员的工作
晋升等方式来激励官员。为让政府所有任务协调与平衡，梯若尔认为，设定衡量它
们彼此的一个标准，建立针对它们的社会福利函数，确定各个任务的权重值，和企
业利润类似来实施。这为政府部门的绩效考核提供了一种新的思路。
在比较公共部门和私人部门的激励强度后，迪克西（ D i x i t）于 1997 年提出
了公共部门的共同代理特点，从他创建的道德风险模型中能看出在激励较弱的状况
下，各个委托人彼此间的影响关系。
1982 年，霍姆斯特姆为了展现职业生涯涉及到的激励问题，创建了一个动态均
衡模型，该模型之后成为公共部门制定激励制度的依据。
亚当斯（J.S.Adams）在 1963 年提出，报酬的多少虽然对员工积极性影响很大，
但报酬分配是否公平、合理在激励机制中有更大的作用，所谓“不患寡而患不均”
[3]
。
奥尔德弗（LagtonAlderfer）在 1972 年提出了生存需要-关系需要-成长需要理论，
即 ERG 理论。
1.2.2 国内研究现状
由于我国公务员机制的逐渐优化和成熟，很多专家和政府部门的领导在研究公
务员激励问题时也日趋深入，并取得了有价值的研究成果。目前国内对公务员激励
的研究主要反映在下面几个方面：
第一，研究公务员激励制度的理论基础。华南师范大学的张强教授是核心人物，
由他编写的《公务员激励机制的理论前提：人性假设》中明确提到，建立公务员激
励制度不能违反社会主流的人性观。张强教授在参考外国关于人性理论的前提下，
遵循马克思主义的人性观，根据我国具体国情进行了深入研究和探讨。从经济和文
化以及政治生态的角度出发，提出了建立公务员激励制度的理论设想
[4]
。
第二，研究公务员激励机制的概念。齐明山对公务员激励制度的含义进行了界
定，另外从激励制度的构成要素以及作用这两个角度详细阐述了公务员激励制度这
一概念。在这个前提下，他还深入研究了公务员激励的准则与条件。齐明山教授提
出，对公务员激励的三个根本条件是政府的奖酬资源，公务员的个体需求以及认可
的组织目标，建立公务员激励制度要遵守的准则包括以精神激励为核心，坚持爱国
和社会主义以及集体主义，个人与组织目标相统一，激励标准与结果相一致，功绩
制
[5]
。
第三，研究公务员激励制度遵循的准则。武汉交通管理干部学院的王丽莉指出，
中国公务员激励机制片面强调精神激励，物质激励方法强度不够；竞争激励使用过
少，无法体现其作用；绩效考核过程问题较多
[6]
。针对这些问题，天津行政学院的胡
莹提出，要想使激励取得效果，应该重视物质激励、坚持按劳分配、结合单位实际
的原则
[7]
。湘潭大学公共管理学院梁丽芝教授提出，公务员激励机制应该遵循利益原
==>>