乔丹体育用品营运中心营销体系绩效考核评估系统方案
营运中心组织架构
内容目录
业绩评估系统的设计原理
营销系统关键职务的建议方案和人员要求
业绩评估系统设计的工作方法、流程
业绩评估系统实施可能面临的困难和联合时代的建议
人力资源管理的发展趋势使未来的市场竞争将成为人力资源的竞争
自然资源消费的生产
流程简单
低附加值生产
资本投入
大规模生产
劳动密集型/资本密集型生产
资本附加值
技术领先
专利保护
研究开发费用投入
技术更新
技术密集型生产
技术附加值
持续创新
有创造力的想法
具有客户针对性的服务
个性化的产品
知识管理
智力附加值
学习型组织
团队合作
人力资源的竞争
技术资源和竞争
资本资源和竞争
自然资源的竞争
公司战略管理目标的实现,人力资源管理至关重要
公司战略
战略经营单位战略
人力资源指导方向
人力资源战略及目标
人力资源组织
人力资源管理活动和工具
提升公司价值
改善经营业绩
增加员工价值
发展预期公司的文化
目前需要制定权变式的人力资源战略以适应内外部的高速变化
企业总体战略
业务单位与战略
职能部门战略
营销战略
人力资源战略
财务战略
生产战略
研发战略
公关战略
战略实施
实施分析
组织结构
企业文化
领导模式
战略控制
组织结构的调整使人力资源管理面临如何建设“高效的组织”的压力
个体能力
企业文化
共同的价值观
行为
领导能力
员工发展与教育
品牌管理
产品创新
客户管理
物流管理
客户服务
高效的组织结构
创造增值的
业务机会
企业业绩
关键业务流程
绩效管理流程
内容目录
业绩评估系统的设计原理
营销系统关键职务的建议方案和人员要求
业绩评估系统设计的工作方法、流程
业绩评估系统实施可能面临的困难和联合时代的建议
业绩考核指标的设计应遵守基本的设计原则
业绩考核设计理念的常见错误
不同层次目标冲突原则, 同一部门不同层次职位的考核目标应部分冲突,使不同人员向不同的考核方向努力,由此而产生的合力正好与公司方向相一致
20/80原则. 理想的业绩考核指标体系能基本准确地评价80%以上的个体业绩; 好的业绩考核指标仍不能保证人才评价100%公正，只有多方位的其它各类考核才能保证80%以上的人才不被埋没
定量、直观、方便的原则: 业绩考核目标是对其职责范围内主要的，自观的业绩的评价作为薪酬的分配依据，一般分为月度考核指标和季度或年度奖金考核两部分(定性，必须多方面的调查，较困难的特点)
公正、中立的第三方部门加入原则, 有助于客观反应真实情况 , 尤其对于不能量化的定性指标
业绩考核指标设计的原则
同一部门或系统的考核指标方向一致
可以找到一套完善而且100%准确的评价指标
好的考核指标绝对不会让任何人才埋没
业绩指标的设计目标与潜力考评指标的目标相混淆
考核评分办法必须是100%精确的反应实际
只采用可量化的数据指标