纵横商贸有限公司文件行人(2010) 号薪酬方案为体现奖优罚劣、多劳多得的薪酬分配原则，依照《人事管理规定》结合公司实际制定本方案。本方案对公司薪酬的构成、核算、扣除、发放等做出规定。薪酬构成：本公司薪酬分为月度薪酬及季度奖金提成两部分。月度薪酬分为基础性薪酬及奖励性薪酬两部分，基础性薪酬约占月度薪酬的70%-80%，奖励性薪酬约占月度薪酬的20%-30%。基础性薪酬由基本工资、级别工资、全勤奖、工龄工资、加班费、其他补贴等构成。基本工资：与职务层级相关，数额相对固定；级别工资：与岗位所处的工资级别相对应；全勤奖：与岗位级别及职务层级相关，按考勤管理规定等相关规定核算；工龄工资：与服务公司年限有关，按实际入职时间核算，每半年30元，最高240元；加班费：指履行加班手续后的工作行为，加班费按基础性薪酬总额为核算标准；其他补贴：与岗位的特殊性有关，如：地差补贴、高温补贴、通讯补贴、社保补贴等，其他补贴不做具体数额约定，依据其具体情况提请，总经理批准后列入当月基础性薪酬中发放。基础性薪酬结构单：基本工资职务补助全勤奖工龄工资加班费其他补贴奖励性薪酬：指岗位人员超额完成任务应获得的报酬，奖励性薪酬与岗位人员的绩效挂钩。部门奖励性薪酬的核算：部门岗位奖励性薪酬总和×部门月度关键绩效指标完成率=部门月可分配奖励性薪酬总额部门月可分配奖励性薪酬总额×部门内个人奖励薪酬占比=个人月奖励薪酬个人月奖励薪酬×个人月度关键绩效指标完成率=个人月奖励薪酬实发额月度奖励性薪酬与部门及个人的月度关键目标达成相关，若不能100%达标，按上述核算产生的扣款留存在季度考核中核发，若季度考评中仍未完成的，扣款将被扣除；若任务不具延续性的，则当月的完成率为最终完成率，未全部完成造成的扣款当月扣除。完成比例指围绕部门月度工作计划制订的KPI（部门主管），以及围绕个人工作计划或任务分配制订的个人KPI的完成情况。扣款：指当月在薪酬中扣除的部分，包括下列三项。过失扣款：违纪过失扣款：指由于违犯公司相关规章制度，应承担的扣罚；责任过失扣款：指由于失误致使其负责的工作造成不良后果，应承担的扣罚；违纪过失依据相关规章制度，责任过失依据岗位描述。社臂款：指公司统一办理社会保险后，承担的个人支付部分。职务层级及级别本公司职务层级分为：普通级、主任2级、主任1级、经理级、高管级共5级，详细对照组织架构图。本公司工资级别分为18级。职级图及职级工资表：职级图18总经理总监级　17　　　　　16　　15　经理级　14　13　12　11　主任1级　10　主任2级　9　8　7　普通级6　5　4　3　2　1　高管级经理级主任级普通级级别工资表级别薪酬额度基础薪酬奖励性薪酬合计基本工资职务补贴全勤奖工龄工资加班费其他奖金补贴1820000112003200160000040002000017180001008028801440000360018000161500084002400120000030001500015100005600160080000020001000014800044801280640000160080001370003920112056000014007000126000336096048000012006000114500252072036000090045001040002240640320000800400093500196056028000070035008300016804802400006003000725001400400200000500250062000112032016000040020005180010082881440003601800416008962561280003201600315008402401200003001500214007842241120002801400113007282081040002601300 薪酬额不含工龄工资、加班费、其他补贴等非固定性薪酬部分； 工龄工资、加班费、其他补贴依据实际状况进行核算，纳入当月薪酬中发放； 普通级与主任2级的薪酬叠加幅度较大，起稳定基层员工的作用。岗位职级对照表岗位职级层级级别范围总经理高管级18总经理助理15-18营销总监15-18行政总监15-18财务总监15-18商品部经理经理级11-15市场部经理11-15自营销售经理11-15督导部主任主任1级6-11门店店长6-11仓库主任主任2级5-11区域拓展员6-10培训督导5-9陈列督导5-9柳州督导5-9外地督导5-9店长助理5-8调拨员普通级1-6数据维护员1-5网络维护员1-5仓管员1-5营业员1-5会计1-7出纳1-5行政文员1-6人事文员1-6工资级别评定：员工入职时由行政人力部与其协商薪酬总额，该薪酬总额原则上与应聘岗位的最低级别工资持平或略低（80%为宜）。特殊人才（指公司急需，人才市场短缺的人才或人力）薪酬数额不受此限，具体由总经理确定，超出部分另行发放；员工实习期结束后，原则上依照《岗位职级对照表》中设定从最低级别开始定级；员工的职务调整依照季度考核结果进行，季度工资级别调整考评结果作为年度绩效统计的依据；年度绩效考核与薪酬的关系：年度依据员工绩效考评结果划分为：A、B+、B、C、D五档（具体见绩效管理规定），并依不同级别进行工资调整。评价等级定义薪酬调整备注A非常出色，对公司业绩作出顶级贡献者工资调高50%基本工资部分B+出色，高于平均业绩贡献者工资调高30%基本工资部分B基本胜任，工作扎实者工资调高15%基本工资部分C需要改进提高者不变　D不能令人满意者工资下调15%　警告此调整以年终考评岗位的薪酬标准为依据；若在之后的工资级别考核调整中，被考评人工资级别调整到大于上述薪酬总额时，按新的工资级别核算，否则，调高部分继续存在。员工工资级别的调整：每季度末由行政人力部组织工资级别调整考评；工资级别的调整需要满足以下条件：工作时间已满三个月；依职级表在相应岗位级别范围内调整。级别调整的考核项目：笔试部分：由行政人力部组织拟写，针对不同级别设计，以公司规章制度、企业文化、管理知识、业务技能等为主，该部分权重占比为20%；绩效部分：依据个人岗位绩效合同（PBC）核算，取3个月绩效平均值，该部分权重占比为60%；述职部分：依据岗位描述及述职管理规定，由行政人力部组织开展，述职结果尽量量化，定性条款依标志性事件评分，该部分权重占比为20%。考评分数≥85的升级，75≤考评分数＜85的不调整，考评分数＜75的调低级别。以岗位最低级别参评时，考评分数﹤75的不予调整。工资级别调整除依据上述考评分数外，必要时还会进行晋级比例的控制：参加工资晋级考评同级别人数≥5人的，原则上可按20%晋级，70%平级，10%降级的比例择优安排；参加工资晋级考评同级别人数<5的，原则上只按考评分数调整。工资级别的调整依据上述考评办法进行，依考评结果产生的调整，有可能向下，连续三次评级均处于该职务级别的最低或最高级时，提请做职务调整。季度奖金提成依各部门职能特点单独制订，但遵循先部门再个人的二级核算原则，具体另文规定。年终奖年终奖额度以不低于年终该岗位基础薪酬标准发放；实习期员工原则上不享受年终奖，可由总经理酌情决定按不高于试用期薪酬50%标准发放；年终奖发放日期为次年春节前；年终奖发放前离职员工取消其年终奖。员工调动及职务变化的，其各类薪酬按调出前、后部门、职位变化前后分别核算。入职及离职薪酬核算：新进员工自报道上岗日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。入职时间及转正前薪酬核算标准以《入职确认书》中登记的为准；新入职员工月度薪酬核算办法为：实际工作日×日薪；离职员工离职月度薪酬核算办法为：基础性薪酬/当月实际工作天数×当月实际工作天数。员工兼职多个岗位的以其中薪金最高之岗位计薪＄部门兼职且责任重大的，由行政人力部提请予以补贴。营销部门可按本方案结合部门特点，另行制定薪酬方案，报行政人力部审核、总经理批准后实施。员工个人薪酬