三鼎控股集团薪酬、绩效方案设计 此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制 机密 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、三鼎控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、三鼎控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 建立体现岗位价值与工作业绩的宽幅薪酬体系，增强薪酬的公平性与激励性 重新设计薪酬体系，加大绩效工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加匹配 设计宽带薪酬体系，突破“岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激励效果 增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距 体现价值的薪酬体系，增强公平性 建立工作业绩导向的宽带薪酬体系，增强激励性 建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系 实现绩效的绩效管理 选拔人才的绩效管理 针对员工和部门设计量化的KPI考核体系，将公司目标进行量化分解 定期对员工进行量化的业绩考核，并将考核结果与其薪酬挂钩，督促其实现业绩目标 在绩效考核过程中与被考核员工进行绩效面谈，寻找改进员工绩效的方法，保证员工绩效的持续改进，进而使公司整体的绩效持续改进 通过业绩考核区分员工的业绩水平 通过能力考核区分员工的能力水平 选拔业绩水平和能力水平都优秀的员工作为提拔对象，承担更大的责任，为公司创造更多的价值 逐步淘汰业绩和能力都落后的员工 激励员工实现绩效目标 提拔人才为公司多做贡献 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、三鼎控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 对三鼎控股的岗位以如下13个大项指标（内含58个小项指标）进行综合评价 对企业的影响 直接管理对象 管理人数 责任范围 工作独立性 工作复杂性 工作创造性 内部沟通 外部沟通 任职学历要求 任职经验要求 工作环境 工作危险性 评价结果将三鼎控股现有岗位分为如下十级 目录 一、薪酬、绩效体系设计的总体目标 二、三鼎控股员工职级划分 三、员工薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。 通过职等、职级的划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部的激励机制问题。 岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。 业绩至上 责任与职业化精神 培育执行文化 为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，三鼎控股薪酬体系的改革应着眼于三个方面 理顺机制 转变观念 建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。 完善体系 此次进行三鼎控股管理体系薪酬改革的主要目标之一 强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力 完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能 落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势 激 励 淘 汰 竞争 竞争 竞争 ——建立奖优罚劣的薪酬体系 此次进行三鼎控股管理体系薪酬改革的主要目标之二 ——实现公司人力资源管理的良性循环 给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才 价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升 薪酬优 成本降 业务增 人员精 新人严格把关 淘汰不合格人员 实行总量控制， 管住人头总数， 降低成本 优秀员工每年都可以得到加薪机会 员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长 华彩在设计三鼎控股的薪酬管理体系时主要遵循以下六大原则，以保证方案的切实可行 公平原则 包括内部公平和外部公平 战略原则 企业战略体现在薪酬体系设计中 竞争原则 为员工提供有竞争力的薪酬水平 差别原则 员工基本工资和绩效工资区别对待 公开原则 让员工了解薪酬政策，对自己的报酬心中有数 保密原则 员工之间薪酬遵循保密原则 三鼎控股企业 薪酬管理原则 薪酬体系、职级体系和绩效评估体系通常是三个有机关联且密不可分的部分 职级体系 职级安排升/降职 绩效评估体系 个人考核整体考核 薪酬体系 固定薪酬 浮动薪酬 基准系数 根据不同职级确定基薪和福利 根据不同职级确定浮动薪酬的基准 根据个人绩效确定浮动系数 根据个人绩效确定职级升降 确定整体可供分配薪酬总额 绩效管理、岗位体系和薪酬体系的衔接关系 奖金（年终奖金等） 长期激励 （期权、股权等） 。。。。。。以上简介不含段落格式