均瑶乳业集团绩效管理&薪酬管理方案汇报 核心议题 一、绩效管理体系框架 二、薪酬管理体系框架 三、绩效＆薪酬激励结合机制 四、部门KPI和典型职位绩效控制点 绩效管理内容__考核对象分类 按照部门在公司价值链中的作用，将均瑶乳业的部门分为： 销售部门：直接创造业务收入，销售一/二/三部、特通部 生产部门：直接创造产品，生产基地 支持部门：直接支持销售和生产部门业务工作，市场部、品控部、奶源发展部、研发部、销售管理部、生产管理部、基地非计件部门 职能部门：支持所有公司其他部门运行，总经办、公司财务部、人力资源部 按照员工的管理层级不同，将均瑶乳业的员工分为高层经理、中基层管理干部和员工 不同考核对象的考核内容有所差别 不同考核内容的考核频率和结果使用有所差别 绩效考核内容__不同对象的考核内容差别 基础考核频率：月－月度考核；季－季度考核；年－年度考核 被考核者 沟 通 直接管理者考核为主 结合360°评价 绩效管理基础关系 考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 实施—— 任务执行 任务指导 绩效管理基础程序 绩效管理工具 任务绩效__员工绩效计分卡Sample 任职者：****部门职位：业务主管（上海分公司）考核期：2002.1 任务绩效__部门计划－评价表Sample 以项目类型推进的工作、资源占用较大的突发任务 日常的工作、资源占用较小的突发任务 周边绩效__部门评估表Sample 一般性评价因素 有针对性的评价因素 部门周边绩效考核关系 周边绩效__个人评价表Sample 管理绩效__Sample 绩效评价标准及与绩效工资挂钩方式 核心议题 一、绩效管理体系框架 二、薪酬管理体系框架 三、绩效＆薪酬激励结合机制 四、部门KPI和典型职位绩效控制点 薪酬设计流程 职位评估__评估因素 市场薪酬调查 根据博思智联取得的薪酬调查资料，我们将全国大部分城市的薪酬水平与上海市做出比较，以上海的薪酬水平为1，得到全国城市薪酬指数： 市场薪酬调查数据__排序方式：强制正态分布 城市系数 第二等 0.59 第三等 第一等 薪酬结构__基础结构 1.绩效工资 依据业务指标达成情况发放的奖励——月度、季度或年度发放，分为公司、部门和个人三个方面的目标。 2.基本工资 固定的工资收入——月度发放 3.基本收入 通过职位评估建立的薪酬体系中，固定的工资收入——月度发放 4.总收入 包括超指标奖励在内的总收入 薪酬结构__薪酬结构与发放时间 薪酬水平__示意图 薪酬等级-职位说明 职位薪酬标准__现有人员等级进入 现有人员薪点进入时考虑的因素—— 职位——依据所在职位进入相应薪等 在同一等级内进入对应级别的时候，建议均从二级进入，同时考虑以下因素 学历——大学本科以上学历：1级 司龄——本公司工作2年以上：1级；5年以上：2级 胜任力——直接经理会同人力资源部，根据员工绩效水平评价，其中，优秀—2级、良好—1级、合格—0级、不合格—下降1级 以上因素对等级进入的影响最多不超过二级。 薪酬切换 建议切入薪级区间 核心议题 一、绩效管理体系框架 二、薪酬管理体系框架 三、绩效＆薪酬激励结合机制 四、部门KPI和典型职位绩效控制点 公司薪酬总额控制模型 均瑶乳业 年度薪酬总额 高层：总经理、副总经理、总监、总经理助理 预留工资，用于总经理薪酬调节，用于—— 特殊人员特殊奖励 特殊职位薪酬调节 计划外招募人员薪酬 依据年度人员需求和招募计划，为新招募人员的预留的工资额度 年度总额=基本工资+绩效工资绩效工资=销售收入*A＋利润*B 其中销售收入提取工资：60% 利润提取工资：40% 年终核算超额绩效工资 绩效&薪酬__销售一、二部 年度总额=销售收入*工资提取比例 月度发放：销售收入*工资提取比例*KPI得分*80%－逾期应收账款计提+逾期应收账款冲抵 季度发放：季度应发工资额*10%*公司利润达成率 年度发放：工资总额节余部分+超额绩效工资 年度总额=销售收入*工资提取比例 月度发放：销售收入*工资提取比例*KPI得分*80% 季度发放：季度应发工资额*10%*公司利润达成率 年度发放：工资总额节余部分+超额绩效工资 年度总额=销售收入*工资提取比例 月度发放：销售收入*工资提取比例*KPI得分*80%－其他费用超支 季度发放：季度应发工资额*10%*公司利润达成率 年度发放：工资总额节余部分+超额绩效工资 分公司应收账款考核 目的—— 通过责任和风险共担，促进帐款回收，加快资金运转。 逾期应收账款计提： 应收账款超出帐期两个月以上且总额超过一定比例之后，帐款回收可能性逐月减小，由乳业公司和各分公司共同承担可能的损失。按照逾期应收账款额度和时间，逐月按照4%、8%、12%、16%、20%的比例计提，从分公司工资额度中扣减。 逾期应收账款冲抵： 逾期应收账款收回之后，按照计提额度的95%发放给分公司。