如何做好年度薪酬预算有效利用成本 目 录 第一部分 什么是薪酬预算 第二部分 薪酬预算的基石 薪酬预算的特征 薪酬预算的人力资源管理特征 薪酬预算是一项较为复杂的工程，它通过成本—收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估提供基础。薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算所反映出的组织结构和薪酬设计的难度。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。 4 薪酬预算至少包括两个年度：当前财务年度和下一财务年度。如果企业试图预算第三年或更长时间的薪酬预算，那么企业必须意识到，这样的薪酬预算应该富有弹性，最好拥有能够预测重大变化的早期预警系统。 薪酬预算的周期 5 薪酬预算的重点是整体基础薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的信息，但是预算关注的重点是薪酬的整体而不是局部。在一些公司，薪酬预算报告倾向于将重点放在监督和控制绩效增长方面，这种做法有很大的局限性。 例如，在高流动导致高薪员工的企业以及高速增长的企业，新雇佣员工人数和晋升的增长，可能比绩效增长带来的薪酬费用增长效果更为明显。因此，在进行薪酬预算时，应该在警惕绩效和晋升的同时，重点关注薪酬费用的整体状况。 薪酬预算编制的重点 6 自下而上法 薪酬预算编制的方法 自上而下法 7 自下而上法是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整个企业薪酬预算的一种方法。 自下而上的薪酬预算 8 薪酬预算报告 自下而上的薪酬预算 9 首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。自上而下的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。 自上而下的薪酬预算 10 薪酬总额的确定 薪酬比率对算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额； 劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率； 人工成本比重基准法：人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推算出合理的企业人工成本总额。由于各行业的要素密集程度不同，可分为资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。 自上而下的薪酬预算 11 薪酬增值幅度的确定 平均及最大/最小原则。即指规定平均加薪水平，比如平均7%的加薪，同时规定最低和最高增长幅度。 劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率； 绩效－回报原则。这种形式的加薪办法是将绩效与加薪相联系起来，应当与绩效评价原则结合使用； 预算的分配。仔细考虑预算问题是非常重要的，预算限制了每个单元格业绩工资增加的百分比。 自上而下的薪酬预算 大家都采用什么样的薪酬编制方法？ 12 两种编制方法的比较 13 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。 企业高层进行总体财务预测，管理者参考总体财务预测预计薪酬变动幅度，为其下属每一位员工编制薪酬预算。 薪酬预算是一个反复的过程，在这一过程中，每一级管理者完成预算提议； 然后由组织上层逐级汇总，每一层级都应在本级别目标下，结合对其他部门的影响对下级的薪酬预算进行重新检验； 最后，将统一的全年和部门预算分发给预算编制者，对改动的地方进行重点检讨，如有不同意见，仍然存在进行最后调整的机会。 薪酬预算的编制方法 目 录 第一部分 什么是薪酬预算 第二部分 薪酬预算的基石 15 职位管理 薪酬预算的基石 薪酬调整 16 将职位管理体系分为两个阶段 组织职能梳理：人力资源战略及组织架构分析；部门职能分解，部门职能梳理 职位体系梳理阶段： 职位设置：定岗、定编、职位规范化（名称、序列、行政等级） 工作分析及职位说明书撰写（关键职位） 职位价值评估阶段： 职位管理整体思路 17 职位管理整体思路——组织职能梳理 职位梳理——职位设置 明确各部门的职位设置 人力资源部 经理 绩效管理主管 人事主管 制定薪酬福利政策，确立薪酬体系； 制定高层激励计划； 保险与福利管理； 日常员工调资管理。 办理人员任免、晋升、奖惩、调动、退休、辞退等相关手续； 协助组织企业文化建设活动； 员工档案管理； 劳动合同管理。 指导分公司人事管理工作。 制定本部门总体目标并督促实现； 制定人力资源开发战略；建设人才资源库； 组织制定高管人员的激励政策和员工的绩效管理与薪酬体系； 制定人才培养计划，组织培训； 推动企业文化建设。 薪酬福利主管 招聘培训主管 制定招聘、培训制 度； 制定人员需求计划 组织招聘活动，进 行人员甄选 ； 进行培训需求调查, 制定培训方案并组 织实施。 指导分公司的招聘培训工作。 起草考核管理制度,并负责修改实施；?? 组织并监督各部门和分公司定期进行考核； 整理和总结考核结果，接受考核投诉；根据考核结果提出奖惩意见。? 完善职位说明书 在职位分析的基础上，完善职位说明书，实现职位责权、任职资格等清晰、明确 职位梳理——职位精细化梳理 职位命名原则 1、规范化原则：职位名称即要符合行业惯例，又要有系统性， 2、人性化原则：利用职位名称对员工达成一定的激励性，符合人们的心理期望。 3、明确化原则：职位名称体现专业分工和管理层级 4、统一化原则：各部门间、下属公司间同类职位统一命名 在明确企业职位设置基础上对职位进行规范化、精细化管理，包括职位名称规范统一、划分职位序列、行政等级等