中化石油中心人力资源系列培训之有效应用面试 精心选用人才中化石油中心人力资源部伊力扎提zhati@sinochem 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2011铂金版版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） ——————————————————————————————————————— 内容提要 前言 综述 面试技巧 招聘理念 招聘面临的问题 这是一项“高科技含量”的工作 很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。 “魔高一尺，道高一丈” 参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。 企业愿景 大小复杂成熟程度 行业、业务分类 产品竞争力 地理市场覆盖率 关键人力资源需求 股东期望 学习能力 可利用资源 组织现状 企业使命 人力资源需求 人力资源理念 人力资源战略 竞争 经济环境 社会、政治环境 自然资源 劳动力、技能市场 基本设施 产品市场特征 组织间关系 外部环境 人力资源战略 人力资源发展 员工招聘与配置 薪酬福利 历史 核心思想 当前规范 企业文化 目标 核心能力 竞争优势战略 关键成功因素 业绩衡量指标、标准 组织战略 结构设计 部门团队关系 非员工合作方 工作环境设计 员工角色设定 组织结构 错误的代价 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。 正确的结果 2700－－98，000－－16000 4000－－125，000 成为美国航空业中少有的几个赢利企业之一美国空运业每架客机起降装卸的平均时间是45分钟，而西南公司只要16分钟。 招聘 招聘策略 招聘规划 吸引 应征 筛选 评估 筛选的方式 测验 test 筛选 面试 Interview 申请表 Application Blanket 健康检查 Physical Examination 能力测验 工作样本测验（公文筐） 认知（语言、数量、推理） 人格与兴趣测验 机械 体能 推荐信 Reference 非结构化 结构化 筛选过程模式比较 评估中心 复选（面谈） 初选（履历） 招聘 工作分析 初选（履历） 招聘 高绩效特征 高绩效指标 高绩效的 行为导向的 传统的 工作规范 招聘 筛选 面谈 身体检查 雇佣 工作分析 关于面试的争论 信度、效度双低，成本高昂 面试 选拔面试是最常用的甄选工具之一并行之有效。是否发挥优势，关键在于主试者本身的素质和能力。因此面试的有用性取决于正确地实施面试的方式。 面试不可能彻底抛开感觉的因素，但是面试的目标是对主观施加一定程度的控制。 说明 面试是整个招聘筛选过程中最为重要的环节 成功的面试需要系统的方法、规范的程序、精心的设计、以及实施的技巧 面试准则 面试内容 面试设计 主持面试的基本条件 问话技巧 面试结果处理 面试工具 面试技术 面试分工 人力资源部评估范围 用人部门评估范围 --外表 --资历经验 --谈吐举止 --发展潜力 --学历 --对应聘职位的认识 --理解力 --能否完成预期绩效 --应聘动机 --外语水平 面试准则 了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面 不可离开面试主题 面试要“漫不经心”，即自然、轻松 面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。 面试前应做充分准备 宁可多花时间面试一位或许不太合适的人，也不要因为主试人的武断而错失了任何人才 面试内容 面试设计 面试方式 “一对一”面试，职位低，人数少。初次面试时一般采用“一对一”的方式 面试组面试。甄选中高级职位或重要的复试时采用 小组面试。大规模招聘时采用 主持面试的基本要求 仔细地审核 简历 电话交谈 作好准备 必须熟悉履历表，在面试前十分钟翻阅保持资料的熟悉度 挑出特殊的地方 问话提纲 面试程序 对应聘者表示欢迎 略事寒暄，是应聘者放松心情 概略介绍公司背景，解说面试主旨 尽量引出应聘者资料 对职位加以说明 特别说明 面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈的越多，应聘者说话的时间越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你的要求回答，也不管他是否真正具备这些能力。 特别说明 在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你－他正在判断这个部门或中化公司是不是一个适合工作的好地方。 对应聘者的关怀（例：秘书不该“你事先约好了吗？”应该说“我们正在等你”） 必须准时 接待室迎接也是使气氛轻松的方法。 态度要谦和有礼。 应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是真心的受到礼遇。