文本描述
XX有限公司薪酬管理办法
确定薪酬体系的原则
按照按价值分配的原则,不让奉献者吃亏,根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,确定其工资等级。
根据考核结果确定个人工资的晋升与年度(或季度)奖金的分配。
结合北京市及所在行政省区的实际情况,保障薪酬福利制度,既符合公司价值分配的原则,又符合国家及地方法律、法规的要求,以避免法律或劳务纠纷。
遵循有利于调动员工积极性,有利于牵引公司目标的实现,有利于提高管理水平和经济效益的原则。
薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应,与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比,具有一定的竞争力,能吸引和留住优秀人才。
在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性,效率与公平兼顾,形成一个动态的平衡。
企业发展的利益与员工个人利益相结合。
第二条 薪酬体系的结构和薪酬发放标准
1、薪酬结构
基本工资+年终绩效奖+活动奖金+补贴+福利
2、基本工资相关
基本工资结构设计表
级别代码
适用范围
工资标准
认定资格
备注
Y
研发专员
20000元/月
有较为丰富的研发经验和操作能力
无
Y
研发专员
15000元/月
能独立胜任公司安排的研发任务
无
Y
研发专员
12000元/月
能作为参与人员之一完成公司安排的研发任务
可劝退
F
高级行政助理、中高级行政助理、执行专员、执行助理
15000元/月
能独立领导所在部门所属的小部门的相应人员完成分派任务
无
F
高级行政助理、中高级行政助理、执行专员、执行助理
12000元/月
能独立完成所在部门的分派任务
无
F
高级行政助理、中高级行政助理、执行专员、执行助理
8000元/月
能作为参与人员之一完成所在部门的分派任务
可劝退
G
程序灌装人员
4500/月
能独立完成所在部门分派的灌装任务
无
G
程序灌装人员
3500/月
能作为参与人员之一完成所在部门分派的灌装任务
可劝退
执行经理、大市场总监/经理、资产管理总监、投资总监、高级行政经理、品牌战略合作经理/总监
15000/月
能带领所在部门人员完成分派任务
无
ZG
分公司经理、执行总监
20000/月
能带领所在公司人员完成分派任务
无
J
总裁、执行总裁、
55000/月
无
无
J
技术研发副总裁
40000/月
无
无
J
市场战略副总裁、战略合作副总裁、品牌合作副总裁、
集团投资副总裁
30000/月
无
无
3.年终绩效奖相关
3.1奖池
当公司完成年度目标任务时,奖池总金额为年度营业额*0.05;
当公司完成年度基本任务,但未完成公司年度目标任务时,奖池总金额为年度营业额*0.04;
当公司未完成年度基本任务时,奖池总金额为年度营业额*0.03;
当按上述方式计算奖池总金额不高于60万时,则奖池总金额为60万。
3.2奖金分配
奖金分配比例为基层:中层和中高层:决策层=5:3:2;
同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的:完成基本任务的:未完成基本任务的=5:3:
基层人员中没有独立绩效考核标准的人员,是否完成任务,以部门绩效完成情况为准,若奖金分配时无人完成目标任务或基本任务,则相应的绩效奖金不予分配,但仍在奖池中。
3.3绩效考核标准
基层研发人员以周为单位进行计件考核,其中程序研发人员以2周为单位计件,产品、设计人员以1周为单位计件,计件打分达到3分的计为合格,完成年度工作任务的100%,视为完成目标任务,完成年度工作任务的90%,视为完成基本任务,完成年度工作任务低于80%或连续两年度完成工作任务平均比例不高于85%的,视情况予以劝退。
其它基层人员中,石榴品牌公司下属的客服和采购部门下属人员、袖珍品牌公司下属的采购部门下属人员、玲珑品牌公司下属的设计部和客服部下属人员、技术服务公司的生产部和维修部下属人员,也采用计件打分形式计算绩效。
其余人员的绩效考核标准皆以与其相关的营业收入为准。
3.4绩效奖制度调整条件和调整办法
符合下列条件之一方可按方案调整分配办法:
3.4.1公司的新产品或新服务进入市场推广期,需要大力加强营业收入时,奖金分配比例为:业务人员:研发人员:后勤人员=5:2:3、 基层:中层和中高层:决策层=5:3:2、同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的:完成基本任务的:未完成基本任务的=5:3:
3.4.2公司进入稳定期,需大力加强研发增强技术竞争力时,奖金分配比例为:业务人员:研发人员:后勤人员=5:3:2、基层:中层和中高层:决策层=5:3:2、同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的:完成基本任务的:未完成基本任务的=5:3:
4、活动奖金相关