文本描述
123 科技有限公司
薪
酬
管
理
办
法
2012年5月1日
第一章： 总则
第一条 适用范围
凡123（以下简称123）各级工作人员薪酬标准均按照此管理办法实施。
目的
制定本方案目的在于充分发挥薪酬作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的补偿和激励。即：
使薪酬与岗位价值紧密的结合起来
使薪酬与员工付出紧密的结合起来
使薪酬与公司短期目标、中期目标、长期目标紧密的结合起来
原则
薪酬作为价值分配方式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公司可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的内部公平、外部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争和对人才吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资激励性为导向。通过活性工资和奖金等活性工资单元的设计增加员工的工作积极性
经济性原则: 薪酬水平须与公司经济效益和承受能力保持一致。
依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任，并参考行业平均水平
第二章 薪酬结构
第一条：123员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同工作岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同组合。
一：基本工资： 主要反映员工的知识、技能、经验等因素。包括123市最低基本生活费、学历工资、工龄工资、福利性补贴。
二：岗位津贴：是整个薪酬体系的基?４痈谖患壑岛驮惫つ芰Φ确矫嫣逑衷惫す毕住Ｖ饕【鲇谠惫さ鼻案谖恍灾始肮毕锥嗌傥谰萑范ㄔ惫じ谖唤蛱牡燃丁?
三：奖金： 根据员工通过努力而取得的工作成绩确定的工资单元。包括年终奖、项目奖及各类单项奖如（业绩突破奖、成本节约奖等）
四：附加工资 附加工资是123所有正式在册的员工能享受到到的福利待遇。包括一般福利、保险、生日、特殊节日补贴等。
基本工资
基本生活费: 参照123市最低生活费，并随123市最低生活费调整而调整。公司基本生活费定为800元
学历职称工资: 学历职称工资是根据不同学历和职称价值作比较，遵循就高不就低的原则而确定。具体标准参照下表
附表一：学历职称工资标准
高工
一级建造师
工程师
二级建造师
助理工程师
初级
无
硕士
40
35
35
30
30
25
20
本科
35
30
30
25
25
20
15
专科
30
25
25
20
20
15
10
中专及以下
25
20
20
15
15
10
5
工龄工资：工龄工资体现员工对公司忠诚度、经验积累的一种认可。主要按照员工工龄来计算 ，计算方法工作实际年限*工龄工资标准。
附表二: 工龄工资标准
工龄
3年以内
4-5年
5年以上
津贴标准
80-12
120-15
150-20
福利性补贴： 参照国家规定和公司实际情况执行的补贴
附表三：福利性补贴标准
福利性补贴项
交通补贴
午餐补贴
通信补贴
全勤奖
补贴金额
20
220-39
100-30
20
第三条： 确定岗位津贴原则
以岗定薪、薪随岗动 实现薪筹与岗位价值挂钩
以岗位价值为主，技能因素为辅。岗位价值与技能相结合
计算办法：岗位津贴* 考核系数
附表四：岗位津贴标准
职务
一般工作人员
中层管理人员
高级管理人员
岗位津贴基数
80
120
200
第四条：奖金
年度奖：年度奖金与世纪飞珂公司年度经营情况、年度考核情况挂钩。是123取得一定整体经济效益基础上对员工的一种激励。
项目奖：每个工程项目验收完毕后，工程款全部收回，由财务部和工程部一起进行决算,以项目纯利润按照比例进行奖励，是123对项目顺利完成后对员工的一种奖励。
附表五：项目提成标准
部门
市场部
设计部
工程部
行政部
财务部
奖金比例
业绩突破奖和成本节约奖是给予对公司做出突出贡献的员工一种奖励。具体金额根据实际情况按照比例发放。
其他奖励：
员工在工作思路、工作方法或开拓业务中有较大的突破与创新。对改善工作和提高工作效率有较大突破的，公司一次性给予奖励500-1000元。
员工在公司发展和管理过程中提出优秀建议的公司一次性给予500-1000元奖励
第五条：考核对薪资的影响
月度考核情况直接影响下个月岗位津贴和年终奖的晋级与发放，相关考核系数定义如下表。
附表六：月度考核对应岗位津贴发放系数标
==>> 点击下载文档
