分 类 号 单 位 代 码10447
密级 无学 号 1940260124
专业 硕士学 位论文
A 银行人才流失问题研究
Research on the brain drain of A banks
作 者 姓 名路媛媛
专 业 名 称 工商管理
指导教师姓名 公维才 教授
学院 MBA 教育中心
论文提交日期 2022 年 6 月原 创 性 声 明
研 究 取 得 的
人： 人下立 进 行
本 郑 重 声 明 所提 交 的 学 位 论 文 是 本 在 导 师 的 指 导 ， 独
究。 文他 人 已 经 发 表 或 撰 写 过 的 研成
成 果 除 文 中 已 经 注 明 引 用 的 内 容 外 ， 论 中 不 含 其
文 的
也 不 含 为 构 的 位 证 书 而 使 用 过 的 材 料 。 对 本
果 ，包 获 得聊城大 学 或 其 他教 育 机 学
人法
献 的 人 文以方 式 标 明 。 本 承担 本 声 明 的
研 究 作 出 重 要 贡个 和 集 体 ， 均 已 在中 明 确
律责 任 。
曰
学 位论 文 作 者 签 名 ：菇 焱 抵 期 冰
曰 ｙｐｇ
导 师签名 ： 期 Ｋｈ
学 位论文使用 授权 声 明
本 位论 文 者 完 全 了 解 聊城 大 关 保 留 、 使 用 位 论 文 的 规 ：
学 作学 有学 定 ， 即 聊 城 大
留 门 送 磁
学 有 权 保 并 向 国 家 有 关 部或 机 构 交 学 位论 文 的 复 印 件 和 盘 ， 允 许 论 文 被 查 阅
以
和 错 阅 。 本 人授权聊城 大 学 可 将 学 位论 文 的 全 部 或 部分 内 容 编 入 有 关 数 据库 进 行 检
以、 缩 段 、 汇 。
索 ， 可 采 用 彩 印 印 或 其 它 手 保 存 编 学 位 论 文
文：
学 位论作 者 签 名 骆 曰 期 日
导师签 名 ： 日 期 召 聊城大学专业硕士学位论文
摘 要
近几年，在新冠肺炎疫情的严重冲击下，L市实体经济运行困难且后劲不足，全
市 GDP 增速放缓，不良贷款集中暴露，作为经济主体重要参与者之一的商业银行,生
存环境愈加艰难，如何在恶劣环境中保持人才队伍稳定、实现银行良性发展已经成为
L 市整体银行业面临的重要课题。A 银行是 L 市入驻的第一家股份制商业银行，也是
一家国有商业银行下辖的二级分行。在种种困难叠加、各种矛盾交织的复杂经营环境
下，整体经营发展压力空前，员工薪酬水平也大不如以往，再加上银行内部管理的不
善，导致该行人才大量离职，这严重影响了该行的经营发展。吸引人才、留住人才，
增强企业凝聚力，降低人才流失率，已经成为该行亟需解决的问题。
本 文 对 A 银 行 具 有 代 表 性 的 三 名 离 职 人 才 进 行 深 度 访 谈 ， 并 以
Price-Mueller(2000)模型为基础，设计了在职员工的工作满意度调查问卷，对 A 银
行的人才流失问题进行了探究。综合离职访谈和调查问卷结果，得出该行人才流失的
主要原因并将其归纳为“四不够”：安全感不够、目标感不够、成就感不够和归属感
不够。
针对上述原因，借鉴需要层次理论、双因素理论、公平理论，以给予人才赚钱的
机会—待遇留人，给予人才做事的机会—事业留人，给予人才发展的机会—职业生涯
留人，给予人才交心的机会—企业文化留人等“四给予”为抓手，实现更好地吸引人
才、留住人才的目的，为企业健康可持续发展提供源源不断的内生动力。
关键词：商业银行；人才流失；差异化激励
i 聊城大学专业硕士学位论文
Abstract
In recent years, L city real economy operation is difficult and lack of stamina, coupled
with the impact of the new crown pneumonia epidemic, the city;s GDP growth rate slowed
down, non-performing loans concentrated exposure, as one of the important participants in
the economic body of commercial banks, the living environment is becoming more and
more difficult, how to maintain the stability of the talent team in the harsh environment, to
achieve the benign development of banks has become an important issue facing the overall
banking industry in L city. Bank A is the first joint-stock commercial bank in L City, and it
is also a second-level branch under the jurisdiction of a state-owned commercial bank. In a
complex business environment with various difficulties superimposed and various
contradictions intertwined, the overall business development pressure is unprecedented, the
salary level of employees is not as good as before, coupled with the poor internal
management of the bank, resulting in a large number of talents leaving the bank, which
seriously affects the bank;s business development. Attracting and retaining talents,
enhancing corporate cohesion and reducing the brain drain rate have become urgent
problems for the bank to solve.
In this paper, we conduct in-depth interviews with three representative departing talents
of Bank A, and based on the Price-Mueller (2000) model, we design a job satisfaction
questionnaire for active employees to explore the brain drain problem of Bank A.
Combining the results of the exit interview and questionnaire, the main reasons for the
bank;s talent loss were summarized as "four not enough": insufficient sense of security,
insufficient sense of purpose, insufficient sense of achievement and insufficient sense of
belonging.
In view of the above reasons, drawing on the theory of hierarchy, two-factor theory and
fairness theory, in order to give talents the opportunity to make money - treatment retention,
give talents the opportunity to do things - career retention, give talent development
opportunities - career retention, give talent exchange opportunities - corporate culture
ii 聊城大学专业硕士学位论文
retention and other "four gives" as the starting point, to achieve the purpose of better
attracting talents and retaining talents, and to provide a steady stream of endogenous power
for the healthy and sustainable development of enterprises.
Key Words:Commercial bank; brain drain; differenttial incentives
iii